Le Royaume Uni est la suite de ce voyage au sein des pays voisins pour étudier la présence des syndicats dans le monde professionnel, la force des négociations collectives ou la représentation des travailleurs sur le lieu de travail.

Les syndicats

Ce ne sera pas le premier pays à offrir ce genre de données : le taux de syndicalisation est bien plus fort dans le secteur public que dans les secteur privé. Il est en effet de 56% dans le Public pour 14 % dans le Privé, avec une moyenne, au final, de 26% de travailleurs syndiqués.

Tous les syndicats sont regroupés au sein d’une même confédération : le TUC (Trade Union Congress). Ils y sont cependant indépendants et défendent, pour certains, les salariés de certaines sociétés, pour d’autres, ceux d’un secteur professionnel.

Pour recenser les plus grands syndicats du Royaume-Uni, on pourrait citer Unite (spécialisé dans les transports routiers, la construction automobile, la finance, etc.), mais aussi Unison (principalement le secteur public) et GMB (plutôt dans le travail manuel). A eux 3, ces syndicats représentent bien au-delà de la moitié de l’ensemble des personnes syndiquées.

Les négociations collectives

Contrairement à d’autres pays, seulement moins d’un tiers des travailleurs du Royaume Uni sont représentés dans ces négociations collectives et encore, en prenant en compte, l’ensemble des secteurs puisque, dans le Privé seul, ce taux se rapproche de seulement 15%. La négociation se fait bien plus secteur par secteur que de façon collective, donc.

La représentation sur le lieu de travail

Elle est quasi inexistante au Royaume Uni. Pas de comité d’entreprise et seuls les syndicats sont généralement présents. A condition de représenter de façon conséquente des salariés, ils peuvent obliger des employeurs à négocier. Mais, comme ils ne disposent souvent pas de ce taux de représentation dans les entreprises, ces négociations sont généralement rares.

Lorsque cette représentativité s’exerce, les syndicats peuvent nommer des délégués qui prennent en charge la santé et la sécurité à l’intérieur de l’entreprise et peuvent, dans ce cas, créer un comité de sécurité. Sinon, ils sont mis en place par l’employeur, mais détiennent alors moins de pouvoir que ceux qui sont syndiqués.

Le voyage continue concernant les représentants du personnel. Le Portugal est donc le prochain pays visité. Les chiffres doivent cependant être pris avec précaution car la grave crise économique que le pays a subi tendent à modifier les décisions.

La représentation syndicale

Les chiffres varient selon ceux fournis par le gouvernement et ceux fournis par les syndicats, aussi, il est délicat d’établir une véritable représentation des syndicats au Portugal. Une estimation de l’ordre de 20%, voire légèrement inférieure, est cependant établie.

Deux confédérations sont principalement présentes, il s’agit de la CGTP-IN et de l’UGT. A côté, plus de 350 syndicats autonomes sont recensés.

Les négociations collectives

Les acteurs sectoriels étaient très largement majoritaires, par le passé, au Portugal, parmi les négociations collectives. La crise économique a eu tendance à modifier ces négociations et des chiffres provenant du Ministère du travail présentent un très net recul. Ces accords ne sont pas remplacés, non plus, par des accords d’entreprise.

Le gouvernement a mis en place une extension des conventions collectives, plus contraignantes que par le passé.

La représentation sur le lieu de travail

En théorie, sur le lieu de travail, les délégués syndicaux et les comités d’entreprise (comités de travailleurs) sont présents. En pratique, les seconds ne sont présents que dans les grandes entreprises – généralement de plus de 100 salariés- et, de plus, les deux n’ont un pouvoir que limité.

Le rôle du comité

Les délégués syndicaux font le lien entre syndicats et affiliés et, comme les comités d’entreprise, veillent à la bonne application des conventions collectives et négocient les nouvelles au sein de l’entreprise.

Délégués syndicaux comme comités détiennent, sinon, essentiellement un pouvoir d’information pour « l’évolution récente et l’évolution probable des activités de l’entreprise ou de l’établissement et de sa situation économique », sur « la situation, la structure et l’évolution probable de l’emploi au sein de l’entreprise » ou les « décisions susceptibles d’entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail ».

Le comité d’entreprise doit être informé et peut émettre un avis en cas de fermeture de tout ou partie de l’entreprise, de délocalisation, de détérioration des conditions de travail, de modification des heures de travail, de mise en place des congés payés, etc. Il peut organiser des réunions avec l’ensemble du personnel, sur une base maximale de 15 heures par an (5 heures pour les délégués syndicaux).