Le Code du travail prévoit une durée minimale de 5 semaines de congés payés par an, ce qui correspond à 2,5 jours de congés par mois de travail effectif au sein de la même entreprise.

Toutefois, certaines conventions collectives prévoient un nombre plus important en fonction de l’ancienneté par exemple, pour enfant malade, déménagement ou encore mariage.

Cet article a pour but de présenter les 2 premières conventions collectives les plus avantageuses pour le salarié.

La convention collective de la banque

• Aux 25 jours ouvrés de congés payés s’ajoutent, pour les cadres âgés de 30 ans, après 1 an d’ancienneté, 2 jours de congés supplémentaires et pour les cadres de plus de 35 ans, après 2 ans d’ancienneté, 3 jours supplémentaires.

• 2 jours par an en cas de déménagement auxquels peuvent s’ajouter 2 jours supplémentaires si cela fait suite à une décision de l’employeur.

• 5 jours en cas de mariage ou PACS et 2 jours pour le mariage d’un descendant.

• 3 jours par an pour un enfant malade de moins de 14 ans, porté à 6 jours si le salarié a la charge d’enfants de moins de 14 ans et à 9 jours si le salarié a 3 enfants et plus de moins de 14 ans.

• 2 jours par an pour l’hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans.

• 3 jours en cas d’adoption ou de naissance.

• Au congé maternité légal s’ajoute, pour les salariées de plus de 9 mois d’ancienneté, 45 jours à salaire plein et 90 jours à demi-salaire.

La CCN de l’accompagnement, des soins et services à domicile

• Aux congés payés légaux s’ajoutent 1 jours après 5 ans d’ancienneté, 2 jours après 10 ans, 3 jours après 15 ans, 5 jours après 20 ans.

• 5 jours ouvrés en cas de mariage.

• Le salarié de moins de 21 ans peut bénéficier de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.

• 3 jours en cas du décès de la mère ou du père du salarié, 2 jours ouvrés en cas de décès d’un petit-fils, petite-fille et 1 jour en cas de décès de grands-parents ou arrière grands-parents.

• En cas de fractionnement des jours supplémentaires sont accordés, 1 jour supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours et 3 jours si le fractionnement est de plus de 5 jours.

Dans le cadre de ses nombreuses interventions, la loi Rebsamen est venue modifier un certain nombre de choses. Qu’en est-il en ce qui concerne les commissions du comité d’entreprise (CE) ?

Dans cet article, nous allons revenir sur les dispositions qui étaient en vigueur avant le passage de cette loi, puis nous ferons le tour des nouveautés apportées par celle-ci. Mais avant tout, qu’est-ce qu’une commission de CE ?

Définition de la commission de CE

Il s’agit d’un groupe de travail qui a pour vocation de préparer l’ensemble des dossiers du CE. Cette préparation portera par exemple sur la gestion des activités culturelles et sociales ou le décryptage de documents en vue des consultations demandées.

Ces commissions sont créées directement au sein du comité et s’appuient sur les compétences des membres de ce même comité.

Les dispositions avant la loi

Le CE pouvait, avant le passage de la loi Rebsamen, mettre en place des commissions spécifiques pour étudier des cas particuliers, ces commissions étaient, bien sûr, facultatives.

Pour ce qui était des commissions obligatoires, elles devaient être mises en place en fonction de seuils. Celles-ci étaient organisées comme suit :

• à partir de 200 salariés : commission de l’égalité professionnelle et commission de formation professionnelle ;

• à partir de 300 salariés : commission de logement ;

• à partir de 1.000 salariés : commission économique.

Lors, ces commissions obligatoires n’étaient que peu définies sur le plan législatif. Certaines pouvaient cependant disposer de données sur :

• le nombre de réunions : un minimum de 2 réunions annuelles pour la commission économique ;

• le nombre maximum de membres ;

• l’octroie du crédit d’heures (40 heures pour la commission économique, 20 par an pour les élus titulaires ou suppléants du CE de la commission logement).

Les dispositions après la loi

Si la loi Rebsamen ne change pas la quantité des commissions obligatoires elle a, par contre, revu les seuils. Ainsi, désormais, il n’existe plus que deux seuils qui sont :

• dès 300 salariés : commission de l’égalité professionnelle, commission de logement et commission de formation professionnelle ;

• dès 1.000 salariés : commission économique.

Reste aujourd’hui la question des commissions pour la formation et l’égalité professionnelle qui auparavant disposaient d’un seuil de 200 salariés. Sont-elles toujours obligatoires pour les entreprises entre 200 et 300 salariés ? Une question de taille si l’on sait que le Code du travail estime que le temps consacré à ces commissions par les membres du CE est considéré comme du temps de travail.