L’obligation de neutralité est un devoir de l’employeur vis-à-vis des candidats d’une élection professionnelle, mais pas seulement. Les représentants de l’employeur, tels que les cadres de l’entreprise, ont une obligation de neutralité. De ce fait, c’est le statut de la personne qui doit être pris en considération.

Obligation de neutralité de l’employeur vis-à-vis des candidats à l’élection professionnelle

Le Code du travail stipule dans son article L.2141-7 : “Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale.”

Un arrêt de la Cour de cassation du 7 décembre 2016 vient de rappeler cette notion essentielle en matière de droit électoral. Suite à un courriel envoyé par un cadre responsable juste avant le premier tour des élections professionnelles mentionnant certaines informations sur les relations entre l’entreprise et certains des candidats à l’élection.

L’affaire portée par un syndicat devant la chambre sociale portait sur une atteinte à la libre détermination des électeurs et de ce fait, au principe de neutralité. Ce syndicat estimait, au vu du contenu de ce courriel, la présence d’appréciations ou de mentions défavorables sur la qualité des salariés mis en cause, ceci étant mentionné par un responsable ayant un rôle fondamental dans la gestion du personnel. Ce responsable disposait d’un pouvoir hiérarchique de nature à influencer le comportement des autres salariés électeurs.

Après que le syndicat ait obtenu gain de cause devant la Cour d’appel, la Cour de cassation annule et casse le précédent jugement sur le principe que ce responsable ne pouvait être considéré comme un représentant de l’employeur. La Cour estima ainsi qu’il n’était pas doté de pouvoirs de direction ou titulaire d’une délégation écrite d’autorité permettant de l’assimiler à l’employeur. C’est pourquoi il ne pouvait être tenu à l’obligation de neutralité.

Le critère du pouvoir de direction

De cet arrêt, la Cour de cassation rappelle les indicateurs permettant de juger de la qualité de représentant de l’employeur. Le “simple” positionnement hiérarchique ne suffit pas.

Les critères reconnus sont :

• le pouvoir de prononcer une sanction disciplinaire ;

• le fait de représenter l’employeur devant le CE (comité d’entreprise) ;

• le fait d’être titulaire d’une délégation d’autorité écrite permettant de l’assimiler à l’employeur.

La loi stipule que les réunions ordinaires du comité d’entreprise doivent se dérouler mensuellement pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 150 salariés et qui ne relèvent pas de la délégation unique du personnel (DUP). Pour les entreprises qui ne respectent pas ces conditions, ces réunions doivent se dérouler bimestriellement (article L2325-14 du Code du travail). Certaines questions d’une certaine importance peuvent nécessiter la tenue d’une réunion de façon anticipée, il s’agit des réunions extraordinaires. Ce sont des réunions exceptionnelles.

A la demande de l’employeur ou des élus

Quelques-uns de ces sujets peuvent être traités, sans attendre la prochaine réunion périodique, entre deux réunions ordinaires. C’est le cas si le sujet nécessite une prise de décision rapide, si le sujet revêt un caractère préoccupant. L’employeur peut demander à organiser ces réunions extraordinaires pour débattre d’un sujet important avec les élus.

Cette réunion exceptionnelle peut également se faire à l’initiative des élus, dès lors où la majorité d’entre eux a exprimé ce souhait. La loi ne précise aucunement cette notion de majorité mais, sur le principe, cela implique uniquement les membres disposant du droit de vote. C’est-à-dire les élus titulaires ou les suppléants en cas de défaillance de l’un des titulaires.

En cas de défaillance de l’employeur

L’employeur ne peut émettre de jugement sur le bien fondé d’une demande de réunion extraordinaire. Ainsi, lorsqu’elle est faite par la majorité des membres du comité d’entreprise, l’employeur ne peut s’y soustraire au risque de se voir condamner de délit d’entrave.

En cas de défaillance de l’employeur, celui-ci peut être convoqué par l’inspecteur du travail.

Le formalisme de la réunion extraordinaire

Sur la question des délais impartis pour que l’employeur réunisse les élus, la loi ne précise rien. Toutefois, il semble logique, au vu du caractère d’urgence des questions à traiter, que l’employeur organise cette réunion dans les plus brefs délais. Ce délai doit d’ailleurs être stipulé dans le règlement intérieur de l’entreprise.

La loi ne précise aucun formalisme sur la réunion extraordinaire. Il appartient aux élus du CE d’apporter la preuve que cette demande a bien été effectuée à la majorité des membres. Cette demande peut être effectuée au cours d’une réunion ordinaire sous forme de résolution, auquel cas le vote est officiellement entériné. Le CE devra également produire la liste des sujets qui seront abordés pendant cette réunion.