Si le comité d’entreprise peut offrir de nombreux avantages aux salariés, c’est parce qu’il a un certain budget (repris dans le procès verbal comité d’entreprise) prévu pour cela. C’est le CE qui se charge de la répartition de ce budget entre les tarifs avantageux pour les voyages, les bons d’achat, les cartes cadeaux, etc.

Qui est concerné par les avantages proposés par le CE ?

Comme le précise l’Article L2323-83 du Code du travail, « le comité d’entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires », cela signifie que le contrat de travail des salariés n’influe pas sur leur droit ou non à profiter des avantages proposés par le CE. Ainsi, CDI, CDD, stagiaires, apprentis, à temps plein et à temps partiels, etc., ont tous le droit de profiter des avantages du CE.

Les seuls ne pouvant pas en bénéficier sont les intérimaires, puisque le comité d’entreprise dont ils relèvent est celui de leur agence d’intérim.

Les motifs discriminatoires

Toutefois, ces avantages peuvent être modulés selon certains critères, tant que ces derniers ne sont pas à motif discriminatoire. Il peut notamment s’agir des revenus du salarié ou du quotient familial.

Les motifs considérés comme discriminatoires sont les suivants :

• l’exclusion d’une certaines catégorie de salariés (revenu élevé par exemple), cependant une modulation est possible si la justification se fait par rapport à leurs besoins (cela n’est valable que par rapport au revenu réel du salarié, et non pas par rapport à sa catégorie professionnelle) ;

• l’exclusion d’un membre de la famille du salarié (en effet tous les membres du salarié peuvent être inclus : enfants adoptés, etc.) ;

• l’exclusion d’un salarié ne souhaitant pas montrer sa feuille d’impôt (le salarié est en effet en droit de refuser), la modulation possible dans ce cas là est que le salarié bénéficie d’une réduction moins avantageuse.

L’archivage de différents documents, dont le procès verbal comité d’entreprise permet d’ailleurs de conserver une trace des décisions prises en la matière et, si nécessaire, d’appuyer une décision en lien avec l’un ou l’autre des avantages octroyés par le CE.

Le nouvel arrêté du 2 août 2017 est venu changer le calendrier de dépôt des candidatures pour les sièges attribués aux conseillers prud’homaux pour les mandats 2018-2021. Il serait peut-être intéressant de le mettre à l’ordre du jour d’une de vos réunions et de le faire figurer dans le compte rendu de CE qui en découlera.

Le dépôt des candidatures pour un mandat prud’homal

Un mandataire de liste est désigné par chaque organisation syndicale ou professionnelle souhaitant déposer une liste, ou plus, de candidat pour un mandat prud’homal. Ce dépôt se fait de manière dématérialisée au cas par cas, c’est-à-dire liste par liste, et pour chacune d’entre elles les déclarations individuelles propres aux candidatures de chaque membre de la liste.

Il incombe également au mandataire de vérifier la validité de la liste avant de la soumettre. En effet, lorsqu’une liste ne respecte pas les conditions légales, elle sera déclarée comme non conforme et ne sera pas prise en compte. Doivent ainsi être respectés :

• le nombre de candidats ;

• la parité.

Un délai supplémentaire pour le dépôt des candidatures

Initialement, suite à un arrêté du 5 mai 2017, le dépôt des candidatures pour un mandat prud’homal était prévu jusqu’au 31 juillet 2017. Le 2 août dernier, cette période a cependant été allongée et la date finale a été repoussée au 11 septembre 2017.

Le premier arrêté précisait d’ailleurs qu’une nouvelle organisation professionnelle peut désormais déposer des listes de candidats pour certains conseils, il s’agit des offices de tourisme.

Ce que doit savoir l’employeur

Le dépôt des listes n’est pas le seul rôle du mandataire. Il est aussi chargé de prévenir l’employeur des salariés présents dans l’entreprise qui sont présents sur cette liste. De plus, l’employeur doit laisser au mandataire le temps dont il a besoin pour effectuer cette fonction complémentaire à son travail, puisque le temps de travail du mandataire est considéré comme du travail effectif. L’employeur ne peut ni sanctionner ni rompre le contrat d’un salarié qui devient mandataire de liste.

Les délégués syndicaux peuvent, quant à eux, se servir de leur crédit d’heures pour exercer leur mandat.

Là encore, les comités d’entreprise et leur compte rendu de CE peuvent donc être un bon relais pour faire circuler l’information.