Si la rédaction du PV de CE est obligatoire, qu’en est-il de son délai de rédaction ? En effet, si la mission est imputée au secrétaire de CE, il n’a pas toujours le temps de s’en charger tout de suite et, dans le cas où la rédaction est déléguée à un prestataire extérieur, la situation peut ne pas toujours être simple pour respecter des délais trop courts.

Y a-t-il un décret sur le sujet ?

Le délai alloué à la rédaction du PV de CE est en effet fixé dans le décret n° 2016-453 du 12 avril 2016. Celui-ci prévoit 3 cas de figure distincts. Ainsi, le secrétaire dispose généralement d’un délai de 15 jours calendaires pour réaliser le compte rendu d’une séance. Cependant, ce délai est largement raccourci en cas de liquidation judiciaire de l’entreprise ou de redressement, puisqu’il ne dispose plus que d’un jour calendaire. Enfin, dans le cas où un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est mis en place, il n’a que 3 jours calendaires dans le meilleur des cas pour réaliser le compte rendu. Si la réunion suivante est organisée dans un délai plus court, il devra être mesure de fournir le compte rendu avant que celle-ci ne se tienne.

Le décret prévoit tout de même la possibilité pour le secrétaire de ne fournir qu’un résumé des délibérations accompagné des justifications de l’employeur.

Qu’en est-il de l’accord d’entreprise ?

Cependant, l’article L2325-20 du Code du travail donne le droit aux délégués syndicaux et à l’employeur de mettre en place un accord d’entreprise pour assouplir ces règles. Dans cet accord d’entreprise, ils peuvent décider de la forme et du délai de rédaction du PV de CE. Le décret n° 2016-453 offre également la possibilité à cet accord d’entreprise de fixer les règles concernant la sous-traitance de la rédaction du procès-verbal dans ce même accord.

Cette possibilité permet aux entreprises d’appliquer les règles qui conviennent le mieux à leur mode de fonctionnement.

Une fois le PV de CE rédigé, le secrétaire doit le soumettre à l’employeur, il aura ainsi droit de revenir sur le contenu de celui-ci lors de la réunion de CE suivante.

Le principe de non-discrimination en entreprise est un sujet auquel les employeurs doivent particulièrement veiller, que ce soit de leur part, de la part des encadrants, ou même entre les salariés eux-mêmes. Cette discrimination peut recouvrir divers état : les orientations religieuses, les orientations politiques, l’origine, le sexe et même l’âge. C’est ce dernier point qui est ici examiné.

La législation

C’est l’article L. 1132-1 du Code du travail qui déclare : “aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte” en fonction de son âge, notamment. En conséquence de quoi, un licenciement qui aurait pour cause l’âge de la personne serait discriminatoire et laisserait le choix, à ce dernier, de réintégrer l’entreprise et le paiement de l’intégralité des salaires qu’il aurait dû recevoir, ou ne pas réintégrer l’entreprise et bénéficier de tous ses droits (indemnités de licenciement, compensation de préavis et de congés payés), mais aussi une indemnité en fonction du préjudice au moins égal à 6 mois de salaire.

Qu’en est-il si le salarié a travaillé par ailleurs ?

Le question qui se pose alors est de savoir ce qu’il en advient si le salarié choisissant d’être réintégré a, durant ce laps de temps, travaillé dans une autre société et touché un salaire ou tout autre revenu de remplacement ? Il ne suffira pas d’un dialogue social pour résoudre ce genre de problème ou de s’en remettre au comité social et économique. Il faut aller voir du côté de la Cour de cassation et de sa chambre sociale qui, par un arrêté n° 16-14.281 du 15 novembre 2017, en a déterminé les bases. En effet, il a, alors, été considéré que le principe de non-discrimination en fonction de l’âge n’était pas une liberté fondamentale qui puisse justifier de la non-déduction de ces revenus obtenus en remplacement de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir dans la société d’où il a été licencié. L’indemnisation, en cas de réintégration, se fera donc bien en prenant en compte les salaires qui auraient dû être versés, déduction faite des revenus de remplacement obtenus par ailleurs pendant cette période.