Suite à une autorisation de licenciement d’un salarié protégé délivrée par l’inspecteur du travail, le salarié concerné a la possibilité de contester et de demander l’annulation pure et simple de cette décision.

Pour ce faire, il peut saisir le Ministre du travail, dans le cadre d’un recours hiérarchique, ou saisir le juge administratif, dans le cadre d’un recours contentieux.

Le salarié qui obtient gain de cause sera, de ce fait, réintégré et indemnisé.

La réintégration du salarié

L’annulation d’une autorisation de licenciement permet un effet rétroactif, c’est-à-dire qu’il est considéré que le licenciement du salarié protégé n’a jamais eu lieu.

Dans un délai de deux mois à compter de la date de notification de la décision d’annulation, le salarié protégé dispose d’un droit à réintégration.

Dans un arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2017, les juges ont précisé les mesures selon lesquelles le salarié devait être réintégré. De ce fait, il en ressort que l’employeur doit, en priorité, réintégrer le salarié au poste qu’il occupait avant le licenciement. Etant donné les délais qui peuvent exister entre le licenciement et la réintégration, les juges estiment que si le poste n’est plus vacant, l’employeur a l’obligation de replacer le salarié sur un emploi équivalent situé dans le même secteur géographique avec :

• un niveau de rémunération identique ;

• une qualification identique ;

• dans les mêmes perspectives de carrière que l’emploi occupé auparavant ;

• offrant les mêmes possibilités d’exercer son mandat représentatif.

Les conséquences financières

La réintégration du salarié protégé, suite à l’annulation d’une autorisation de licenciement, entraîne également des conséquences financières.

Ainsi, l’employeur sera dans l’obligation de verser au salarié réintégré une indemnité pour la période comprise entre la prononciation du licenciement et la reprise effective du salarié dans l’entreprise. Cette indemnité est équivalente à la totalité des salaires et des avantages que celui-ci aurait perçu s’il n’avait pas quitté l’entreprise.

En revanche, il est rappelé que le salarié doit être indemnisé à hauteur du préjudice réellement subi, c’est-à-dire que les allocations chômage ou les éventuels revenus tirés de l’exercice d’une autre activité professionnelle seront déduits de l’indemnisation.

D’autre part, l’employeur a la possibilité de demander le remboursement des indemnités que le salarié a pu percevoir au titre de la rupture de son contrat de travail au moment du licenciement.