Après l’Allemagne et l’Espagne, le tour d’Europe des comités d’entreprise ou de leurs équivalents continue. C’est, cette fois, nos voisins belges qui sont sous l’œil du microscope pour voir comment se déroule la défense des salariés et leur sécurité au sein des sociétés de ce pays.

Voir ce qui existe, la composition, le fonctionnement et les compétences de ces structures pour un comparatif toujours bénéfique. Petit tour d’horizon.

Ce qui existe

En Belgique, l’équivalent de ce qui, en France, se nomme le comité d’entreprise répond au nom, chez eux, de conseil d’entreprise. C’est donc le même organe de lien et de consultation entre l’employeur et ses salariés qui est proposé, et même imposé, dans les entreprises du secteur privé belge détenant plus de 100 salariés.

Certains cas spéciaux existent également pour les entreprises qui, après avoir possédé un tel conseil d’entreprise, sont passées sous ce seuil des 100 salariés à la suite de départs ou de licenciements.

La composition de ces conseils d’entreprises

Le conseil d’entreprise dispose de représentants élus de ces salariés, à l’occasion des élections sociales au sein de leur entreprise, et de représentants de l’employeur que ce dernier désigne parmi le personnel de la direction. Les représentants de l’employeur ne pouvant, cependant, être plus nombreux que ceux du personnel.

C’est l’employeur qui dirige ce conseil, ou l’un de ses représentants, tandis que le secrétariat, comme en France, est assuré par un des représentant des travailleurs.

Le rôle des conseils d’entreprises

Consultation, information et contrôle entrent en ligne de compte dans les missions des conseils d’entreprises belges. Mais, avant tout, elles ont pour objectif la réalisation ou la modification de la réglementation du travail au sein de leur société et le suivi de son respect par les différentes parties. En dehors de cette mission dite active, elles sont consultées pour émettre des avis et des propositions pour le fonctionnement même de l’entreprise. Elles jouent encore un rôle de surveillance pour que soit respectée la législation ayant pour but la protection des salariés. Enfin, un rôle d’information, comme en France, doit être respecté, notamment concernant la gestion de la société, ses résultats, ses perspectives, etc. Elles ont alors la possibilité, là aussi, d’émettre des suggestions.

Continuons le tour de l’Europe des comités d’entreprise ou de leur équivalent, avec l’Espagne. En effet, si la législation européenne devait se généraliser jusque dans le Code du travail, il est intéressant de faire des comparatifs pour savoir ce qui existe chez nos différents voisins.

L’historique

Les lois qui régissent les travailleurs et les syndicats sont relativement récentes dans ce pays qui a connu une démocratie tardive. C’est ainsi que l’essentiel des textes est basé sur le Statut des travailleurs, qui date de 1980, et sur la liberté syndicale, établie en 1985.

Le nombre de délégués

• Dans les entreprises entre 6 et 10 salariés, si la majorité d’entre eux en fait la demande, un délégué du personnel peut être élu. De 11 à 30, cette élection est automatique et prévoit 1 délégué, également. Il faudra en élire 3, dans les entreprises de 31 à 49 salariés. A partir de 50, ils deviendront des membres du comité d’entreprise et seront au nombre de 5 pour les sociétés de 50 à 100 salariés, puis 9 de 101 à 150 salariés, 13 de 251 à 500 salariés, 17 de 501 à 750 salariés, 21 de 751 à 1.000 salariés, pour enfin 2 par 1.000 salariés supplémentaires jusqu’à un maximum de 75 élus.

• L’employeur n’est pas représenté au sein de ce comité.

• Les membres du comité, sur la base de listes présentées par les syndicats ou les salariés, sont élus pour 4 ans.

Le rôle du comité d’entreprise et des syndicats

Le comité détient un rôle de consultation et d’information ; il est là pour protéger les salariés, pour faire respecter les règles du travail et contrôle les infrastructures sociales. Il joue aussi un rôle dans la négociation collective.

Il est informé des chiffres de l’entreprise, de ses prévisions, et de tout ce qui concerne l’emploi, les contrats de travail, les perspectives, l’absentéisme, les accidents, etc.

Il est finalement assez proche du comité français en étant tenu au courant des transferts de production, des restructurations en matière de personnel, des modifications sur les horaires de travail, des rémunérations, de la formation ou des licenciements collectifs.

Comme en France, les représentants du personnel sont protégés et prioritaires pour garder leur emploi et bénéficient d’heures de délégation (variables selon le nombre de salariés de l’entreprise).

Afin de bien comprendre ce qui pourrait subvenir des comités d’entreprise si l’Europe, demain, décidait d’unifier toutes les structures en relation avec l’Entreprise, un petit tour d’horizon des diverses instances des pays voisins va permettre de mieux comprendre les différences. L’Allemagne sera le premier de ces voyages.

L’Histoire

En tout premier lieu, le comité d’entreprise, chez nos voisins d’outre-Rhin, prend le nom de Der Betriebsrat et, donc, textuellement, de “conseil d’entreprise”. Il est issu d’une loi de la République de Weinar, publiée en 1920.

La mise en place de ce conseil d’entreprise

Dans leur pays, un conseil d’entreprise peut être créé à partir du seuil de 5 salariés, apprentis compris, sur demande de ces salariés et sans possibilité de l’interdire pour l’employeur. Une demande de 3 salariés suffit pour qu’il soit créé. Ils ont à charge de mettre en place un “Wahlvorstand”, comité électoral, qui gèrera, avec la Betriebsverfassungsgesetz, tout le calendrier et le dispositif afin de procéder à des élections. Contrairement à la France, c’est ce comité électoral et, donc, les salariés, et non l’employeur, qui ont en charge cette élection, y compris lors du renouvellement. L’employeur prend, par contre, en charge, la partie financière.

Le rôle du comité

Si l’employeur finance la partie électorale du comité, en revanche, il ne concède pas de budget et le comité n’a pas d’oeuvre sociale à sa charge ni de mission culturelle. Il est, avant tout, détenteur d’un pouvoir sur l’économie et le travail.

• En tout premier lieu, il veille au strict respect des lois et des règlements.

• Notamment, il a un regard très poussé sur les problèmes liés aux risques d’accident du travail.

• Il est, encore, force de proposition vis-à-vis de l’employeur et concilie les intérêts de tous, entreprise comme salariés.

• Il doit, en outre, s’assurer que l’égalité hommes/femmes est bien respectée, aussi bien dans le travail, que dans l’embauche, dans l’évolution de carrière que dans la formation.

• Il met en place un comité spécifique pour les jeunes, il veille à l’emploi des seniors, à l’intégration des handicapés, des travailleurs étrangers…

• Dans une optique économique, il s’assure que chaque salarié a bien du travail.

• Sans oublier un rôle en direction de l’environnement.

En tout état de cause, l’avis de ce comité reste impératif dans le cadre de l’article 87 pour de nombreuses décisions de la société.

70 ans ! Les comités d’entreprise ont fêté, en février 2015, cet anniversaire important. Pourtant, de l’origine à aujourd’hui, bien des choses ont changé et, le temps s’accélérant, l’avenir laisse présager, là aussi, de grandes modifications. Un petit retour en arrière s’impose pour bien savoir d’où proviennent ces comités et quelles ont été les grandes étapes ?

Origine des comités d’entreprises

C’est dur à avouer, mais les comités sont nés des comités sociaux mis en place en 1941 sous le régime de Vichy. Mais ils ont effectivement pris naissance à l’issue du programme du Conseil national de la Résistance du 15 mars 1944.

Ils reposent, en fait, sur un décret du gouvernement provisoire d’Alger, signé des mains du Général de Gaulle en 1944, d’une ordonnance sur leur institution, en date du 22 février 1945, et sur une loi effective du 16 mai 1946, portée par Ambroise Croizat, Ministre du Travail. Cette loi s’ouvrait sur une gestion des oeuvres sociales pour le comité et sur l’abandon du pouvoir décisionnel des ouvriers en ce qui concerne l’économie.

Les grandes dates des comités

• Dans les années 50, les comités se sont structurés avec la création de commissions.

• La loi du 18 juin 1966 leur attribue des compétences économiques, puis un regard sur la participation, sur l’intéressement et sur la formation professionnelle.

• Dans les années 70, avec la crise et l’après Mai 68, les tensions naissent.

• Les lois Auroux, du 4 août et du 28 octobre 1982, accordent un droit d’expression aux salariés quant à leurs conditions de travail et met en place un règlement intérieur. La seconde leur ouvre de nouvelles prérogatives en matière économique, avec un suivi sur la bonne marche de l’entreprise.

• La loi du 14 juin 2013 met en place la base de données économiques et sociales pour une meilleure sécurisation de l’emploi.

Quelques chiffres

A ce jour, il existe quelques 40.000 comités d’entreprise, en France, dont 26.000 actifs. Ils représentent 423.000 élus, dont 52% de femmes et 48% d’hommes, qui bénéficient de 47.000.000 d’heures de délégation par an. ¼ de ces comités sont parisiens. Ils représentent un budget total de plus de 10 milliards d’euros, tandis que leur budget de fonctionnement global s’élève à 580 millions d’euros (les 3 plus gros budgets sont EDF/GDF, la SNCF et la RATP). Au final, 1 salarié sur 2 est concerné par les offres du comité d’entreprise.

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Le 22 avril 2015, le Conseil des ministres se réunissait afin d’échanger sur le projet de loi visant le dialogue social. En effet, suite aux négociations avec les partenaires sociaux, le Gouvernement a souhaité présenter un projet de loi qui permettra de moderniser et de renforcer ce dialogue. Cet article aborde les principaux changements.

Un CHSCT fusionné avec la DUP

Pour le moment seulement accordée aux entreprises de moins de 200 salariés, la Délégation Unique du Personnel peut regrouper le Comité d’Entreprise et les Délégués du Personnel. Le projet de loi ambitionne d’accorder cette fusion aux sociétés de moins de 300 employés et d’y ajouter, si souhaité, le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Dans ce nouveau cadre, chaque institution conserverait son propre rôle mais aurait la possibilité de mutualiser, dans certaines limites, le crédit d’heures. Effectivement, les heures non utilisées pourraient être partagées entre les membres de la DUP.

Consultations et négociations

Face au grand nombre d’obligations d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel, il a été mis en avant la baisse de qualité du dialogue social. Par conséquent, les principales obligations du CE seront regroupées en 3 consultations majeures. Ces dernières seraient alors réparties comme suit :

• la situation économique et financière de la société,

• la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail,

• les orientations stratégiques et leurs conséquences.

Pour ce qui est des négociations, 3 pôles seraient mis en avant avec :

• deux négociations annuelles : qualité de vie au travail puis rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée,

• une négociation triennale : gestion des parcours professionnels et des emplois.

Les mandats

Pour plus de cohérence, les mandats du CHSCT seraient augmentés de 2 années afin de les aligner sur les 4 ans accordés aux membres du CE et du DP. Des entretiens en début puis en fin de ces mandats permettraient, en amont, de déterminer avec l’employeur les modalités de l’exercice de ces derniers et, en aval, pour ceux ayant occupé un mandat important, de chercher à valoriser les compétences acquises au cours de celui-ci.

Le cas des TPE

Les entreprises de moins de 11 salariés pourraient bénéficier de l’appui d’une commission paritaire régionale interprofessionnelle dédiée aux TPE. Elle viendrait :

• apporter conseil et information, aussi bien aux employeurs qu’aux salariés, dans le domaine des dispositions légales et conventionnelles,

• argumenter les sujets spécifiques à ces TPE en termes de formation, d’emploi…

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Les représentants du personnel disposent d’un crédit d’heures pour effectuer leur tâche dans de bonnes conditions. Mais, si ce nombre d’heures est défini par la loi, ces représentants sont-ils dispensés, pour autant, d’en justifier l’utilisation auprès de leur employeur ? La question se pose effectivement et attend une réponse claire.

La mise en cause d’un représentant du personnel par son employeur

Si, dans la plupart des cas, l’employeur ne demandera, effectivement, aucun compte de ces heures, il peut arriver qu’il le fasse. Le cas s’est, en effet, présenté devant le Conseil de Prud’hommes lorsqu’un employeur a demandé la condamnation de l’un de ses salariés pour ne pas avoir rempli ses bons de délégation comme le prévoyait l’accord d’entreprise et ne pas avoir répondu à la demande sur ses activités durant les heures de délégation.

Le jugement

Mais le Conseil des Prud’hommes n’a pas suivi la demande de l’employeur et a rejeté toute condamnation, suivi dans cette décision par la Cour d’Appel, même si le fait que le salarié n’ait pas rempli les bons de délégation a été reconnu alors que l’accord d’entreprise le stipulait. A l’inverse, par contre, ces différents organismes ont conclu à la présomption d’une bonne utilisation, par ce représentant du personnel, de ses heures de délégation, l’employeur ne pouvant, pour sa part, apporter la preuve du contraire ou ne pouvant prouver que toutes ces heures n’avaient pas été employées dans le cadre de cette délégation.

La décision de la Cour de Cassation

Au final, c’est la Cour de Cassation qui a tranché. Elle a refusé de rejoindre le Conseil des Prud’hommes et la Cour d’Appel dans leur jugement. Tout en confirmant que les heures de délégation utilisées par les représentants du personnel doivent être considérées comme du temps de travail effectif et payées en tant que tel, selon les mêmes réglementations, et payées à l’échéance prévue initialement, même en cas de contestation, elle a décidé que les élus du personnel devaient, sur demande de leur employeur, répondre à leur interrogation sur l’utilisation effective des activités réalisées au cours de ce crédit d’heures.

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Pour être élu délégué du personnel, il existe quelques règles et contraintes qui régissent cette élection. Un petit tour d’horizon n’est pas superflu pour ceux qui seraient intéressés par un tel poste.

Pour être élu délégué du personnel, il existe quelques règles et contraintes qui régissent cette élection. Un petit tour d’horizon n’est pas superflu pour ceux qui seraient intéressés par un tel poste.

Être majeur

Comme dans toute élection, il est nécessaire d’avoir au moins 18 ans pour pouvoir se présenter. Pour ceux qui seraient dans cette limite inférieure d’âge, les 18 ans s’apprécient à la date du premier tour de scrutin.

Être salarié de l’entreprise

Il faut, bien sûr, être salarié de l’entreprise, mais il est, aussi, nécessaire, d’y être depuis un an, que ce soit de manière continuelle ou en cumul avec des coupures, tous établissements de la société confondus. Des coupures pour maladie, pour accident, pour congé, pour formation ou pour mise en disponibilité ne sont pas prises en compte, comme en témoignent les différents jugements rendus par la Cour de cassation (n° 07-60.121 du 30 janvier 2008, n° 86-60.347 du 30 avril 1987 ou n° 01-60.709 du 26 septembre 2002). De même, s’il a été licencié puis réembauché, il conserve son ancienneté (n° 06-60.063 du 3 octobre 2007). Cette année de présence est, là aussi, jugée à la date du scrutin.

Dans un cas précis, il est possible de déroger à cette ancienneté. Il s’agit du cas ou cette ancienneté ne permettrait pas l’éligibilité d’un nombre suffisant de salariés. Alors, l’Inspecteur du travail peut imposer de passer outre (Code du travail, article L. 2314-20).

Ne pas avoir de lien de parenté avec l’employeur

Avoir un lien de parenté avec l’employeur ne permet pas d’être candidat au titre de délégué du personnel. Ainsi, les descendants ou ascendants, mais également les frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs, gendres, belles-filles ne peuvent se présenter. Par contre, des alliés du conjoint de l’employeur ont ce droit, comme une femme mariée avec un beau-frère de l’employeur ou un homme marié avec la belle-sœur du même employeur. En outre, les enfants d’un directeur qui ne serait pas chef d’entreprise peuvent aussi se présenter.

Ne pas devoir représenter l’employeur

Enfin, toute personne pouvant être assimilée à l’employeur ne peut se présenter, comme un salarié qui aurait représenté l’employeur dans une réunion de comité et que cette délégation ne lui ait pas été enlevée ou, même, au sein de l’entreprise. A l’inverse, si ce salarié a représenté de façon unique le chef d’entreprise au cours d’une réunion de délégué du personnel, il est en droit de se présenter.

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Le problème est de savoir si, lorsqu’un membre du comité – qu’il soit d’entreprise ou d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – change d’affiliation syndicale, cette modification a une conséquence directe sur son mandat personnel.

Le cas d’un salarié syndiqué élu au comité

Il arrive qu’un salarié soit élu comme membre du comité, par les autres salariés, alors qu’il est affilié à un syndicat. Or, au cours de son mandat d’élu, il peut se trouver amené à changé de syndicat. La question s’est alors posée pour savoir ce qu’il en était de ce mandat. Devait-il prendre fin ? Devait-on procéder à une nouvelle élection ou cette modification était-elle sans incidence sur ce mandat au comité d’entreprise ou d’établissement ? La Cour de cassation, par le biais de sa chambre sociale, en date du 28 septembre 2011, et par l’arrêté n° 10-26.762, a décidé que la légitimité de l’élection de ce salarié au comité ne provenait nullement de son affiliation syndicale, mais de son élection par les autres salariés, et qu’il pouvait donc, tout à fait normalement, terminer son mandat actuel.

Le cas d’un élu représentant d’un syndicat

Mais compte tenu de ce cas d’un salarié syndiqué élu par les autres salariés et qui tient sa légitimité de son élection par ces autres salariés, la question pourrait, alors, à juste titre se poser lorsque le salarié qui a changé d’affiliation syndicale siège au comité en tant que simple délégué du groupe. On pourrait, alors, penser que le syndicat qui l’avait désigné serait en droit de le remplacer en désignant un nouveau représentant. Mais, là encore, la Cour de cassation, par sa chambre sociale, en date du 9 juillet 2014, et par l’arrêté n° 13-20.614 D a pris une décision contraire. En effet, elle estime que “sa désignation par son syndicat d’origine pour siéger au comité de groupe n’autorise pas ce syndicat à mettre fin au mandat de l’intéressé au sein de ce comité en cours de mandat.” Il pourra donc siéger tout à fait légitimement au sein de son comité, et ce, jusqu’à la fin de son mandat.

Qu’est-ce que la délégation unique du personnel, quand est-elle possible, qui la décide et quels sont, alors, les droits et obligations qui la régissent ? Autant de questions auxquelles il est proposé de répondre ici.

Qu’est-ce que la délégation unique du personnel et quand la mettre en place ?

Elle remplace le comité d’entreprise et les délégués du personnel. Après consultation des représentants du personnel déjà élus, lors des élections (renouvellement ou mise en place), le chef d’entreprise peut proposer cette mise en place de délégation unique. Toutefois, il ne pourra le faire que si l’entreprise est constituée de moins de deux cents salariés (dans les entreprises de 50 salariés au moins, puisque c’est dans ce cas que le comité d’entreprise devient obligatoire).

Quel est le nombre de délégués ?

Ce nombre varie, alors, en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise.

• Pour 50 à 74 salariés, il sera de 3 délégués titulaires et de 3 suppléants.

• De 75 à 99 salariés, il passe à 4 titulaires et 4 suppléants.

• Puis à 5 titulaires et 5 suppléants pour 100 à 124 salariés.

• Il est de 6 titulaires et 6 suppléants de 125 à 149 salariés.

• Il devient de 7 titulaires et 7 suppléants de 150 à 174 salariés.

• Enfin, il termine à 8 titulaires et 8 suppléants de 175 à 199 salariés.

Quelles sont les lois qui régissent cette délégation unique ?

Pour l’élection, le déroulement est identique à celui des délégués du personnel avec un premier tour de liste réservé aux syndicats représentatifs et, pour compléter les places vacantes, au second tour, une ouverture à tous les autres employés, également.

Pour les heures de délégation, chaque membre élu dispose d’un crédit de 20 heures mensuelles, sauf accord particulier ou accord de branche, qui serait, alors, supérieur. Ces heures de délégation sont rémunérées sur les même bases salariales que les heures travaillées au sein de l’entreprise.

Quant aux réunions, elles sont mensuelles, comme l’auraient été celles des délégués du personnel ou celles du comité d’entreprise et se cumulent l’une à la suite de l’autre pour les remplacer. Le temps passé par ces délégués, au cours de ces réunions, n’est pas imputé en déduction des crédits d’heures de délégation.

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Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) ne sont pas toujours bien vues et sont, parfois, la cible de délit d’entrave de la part de l’employeur. Si leur présence n’est pas toujours appréciée, il est interdit par la loi de tenter d’entraver ses actions. Entre la mise en place de l’IRP et son fonctionnement quotidien, quelles sont les actions qui entravent et quelles sont les sanctions encourues ?

L’entrave à la mise en place d’une IRP

Sont considérées comme une entrave au comité d’entreprise les manœuvres visant  à retarder, voire même empêcher, sa mise en place. Ainsi, parmi les éléments considérés comme tels il est possible de distinguer le rejet d’une liste de candidature, le refus de création d’une section syndicale, la non organisation de la première réunion du CE, l’obstruction à la désignation des représentants du personnel… Cette énumération non exhaustive laisse entrevoir l’étendue des faits pouvant être déclarés comme des entraves à la mise en place de ces IRP.

L’entrave durant l’exercice de l’IRP

Pour ce qui est des possibles entraves subies au cours de l’exercice de l’IRP, de nombreux cas de figure ont déjà été signalés. Ainsi, du refus d’ouvrir des négociations obligatoires à la non remise de documents, du refus de laisser le secrétaire du CE rédiger le PV au fait de ne pas consulter ce même CE concernant l’introduction d’une nouvelle technologie, du refus de rencontrer les salariés de l’entreprise en cas de problèmes de sécurité à la non convocation des délégués syndicaux pour une réunion de CE, les cas se révèlent effectivement très variés et nécessitent d’être sanctionnés.

Les sanctions encourues par l’employeur

La loi stipule que “Le fait d’apporter une entrave soit à la constitution d’un comité d’entreprise, d’un comité d’établissement ou d’un comité central d’entreprise, soit à la libre désignation de leurs membres, soit à leur fonctionnement régulier, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 2324-3 à L. 2324-5 et L. 2324-8, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros” (art. L 2328-1 du Code du Travail). A noter, en outre, que tout nouvel acte d’entrave constaté dans une période de 5 ans est considéré comme une récidive auquel cas les peines sont doublées.