Si la question de la création d’un site pour le comité d’entreprise ne se pose plus, en ces temps où la communication file à toute allure grâce à l’évolution incessante des technologies, il reste, cependant, celle du choix de votre support. En effet, entre l’Internet ou l’Intranet, il vous faut faire le choix de la forme qui répondra le mieux à toutes vos attentes. Cet article va vous apporter quelques premiers éléments de réponse et vous verrez que, finalement, ce n’est pas tout blanc ou tout noir.

Un outil de communication au sein de l’entreprise

La législation a établi qu’un “accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’Intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne pas entraver l’accomplissement du travail. L’accord d’entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d’accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message”. Sur cette base, le chef d’entreprise peut donner son aval aux élus du CE concernant l’utilisation du système Intranet (ce réseau de communication propre à l’entreprise) et de la messagerie. Bien entendu, ils s’engageront, en retour, à respecter les règles en termes de sécurité informatique et de confidentialité. A retenir, cependant, que l’Intranet ne permet pas autant de possibilités qu’un site Internet.

Un site Internet dédié

Le comité d’entreprise peut communiquer par le biais d’un site Internet et bénéficier de cet atout moderne afin que l’information aille plus vite et plus loin. Internet ou Intranet seront des éléments intéressants pour oeuvrer, à condition, toutefois, de bénéficier de la sécurité nécessaire et de la totale indépendance vis à vis de l’employeur. Ce dernier devra, non seulement garantir au comité qu’il n’effectuera aucune ingérence dans son site, mais qu’il disposera, en outre, d’une totale liberté d’accès de n’importe quel lieu et à tout moment de l’année, de la journée ou de la nuit.

Si le site web dédié au comité d’entreprise offre une utilisation exclusivement en interne aux salariés de l’entreprise, il se présente néanmoins comme un site Internet classique. Il permet de rester présent pour le personnel et d’apporter de multiples informations concernant le CE. Il montre plus encore son intérêt dans les entités composées de personnel itinérant puisque, même si ces derniers ne peuvent bénéficier des affichages aux sein même de la société, ils peuvent malgré tout suivre l’actualité du CE à distance. Mais quels sont tous les objectifs de ce type de site et comment fonctionne-t-il ?

Les objectifs du site

Réel support d’information pour les salariés, le site internet du CE se révèle un très bon outil de communication entre les élus grâce à la possibilité d’échange de divers documents (compte-rendu de réunion, PV de réunion…).

L’objectif premier du site est donc d’informer les salariés et de leur proposer certains services du CE, directement en ligne. Par exemple, il sera possible de s’inscrire pour un voyage organisé, pour découvrir la liste des cadeaux de Noël à choisir pour les enfants, etc. Il pourra également consulter des rubriques très intéressantes concernant ses droits, la vie de l’entreprise, les petites annonces et même accéder à un forum de discussion ou répondre à un questionnaire de satisfaction.

Le fonctionnement du site

Très simple à prendre en main, même pour une personne novice en la matière, ce type de site est doté d’une interface totalement étudiée pour coller à l’image du CE. Les élus ont alors la possibilité de gérer ce site en y ajoutant les pages, paragraphes, illustrations et documents qu’ils estiment nécessaires, non seulement au moment de la création mais aussi tout au long de la vie du site. C’est alors un réel outil de communication qu’ils alimentent des actualités et offres du comité.

Pour les plus à l’aise, une simple aide en ligne peut déjà apporter de nombreuses réponses, les autres pourront envisager une formation rapide avec les prestataires proposant ce type de sites.

Enfin, il est intéressant de savoir que de tels sites internet coûtent entre 3.000 et 5.000 euros et qu’ils peuvent disposer, de manière optionnelle, d’un module visant à gérer les finances du CE.

En tant que représentant des salariés, le comité d’entreprise jouit d’un véritable rôle professionnel au sein de l’entreprise. Quel est ce rôle plus précis et de quels documents doit-il être en possession pour remplir parfaitement sa fonction ?

Les documents qui lui sont utiles

Les documents relatifs à la situation économique et financière de l’entreprise, comme le rapport annuel unique, les documents comptables des entreprises non commerciales, les documents remis à l’assemblée générale des actionnaires ou associés et le rapport du commissaire aux comptes des entreprises commerciales, le suivi du paiement des cotisations, les contrats de travail, le rapport sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise, sont quelques-uns des dossiers que devra posséder le comité d’entreprise pour bien effectuer son rôle.

Le rôle professionnel

A l’aide tous ces documents – et, si nécessaire, en se faisant aider par un comptable de métier – il pourra alors étudier tous les bilans et perspectives de l’entreprise. Il pourra, ainsi, juger du bien fondé de certaines décisions : qu’elles soient de rachat d’une autre société, de vente à un concurrent, de fusion avec un partenaire, mais aussi sur des projets de différentes natures. Parmi ces priorités, certaines peuvent être liées à la conjoncture et se présenter sous forme d’un repli en fermant certaines entités ou certains services, d’autres peuvent être plus positives et se placer sous un angle du développement, comme l’introduction de machines plus performantes, ou encore faire suite à des opportunités comme l’ajout d’un nouvel atelier répondant à une nouvelle demande de la clientèle. Avec les dossiers en mains, le comité pourra juger si les conditions de travail sont respectées, si ces évolutions vont être bénéfiques et si elles ne présentent pas un risque pour l’emploi au sein de l’entreprise.

Ces documents permettent d’anticiper des problèmes qui pourraient être cachés ou subvenir dans les mois ou les années futures avec des dégradations qui se feraient sentir, petit à petit.

C’est aussi dans cet ordre d’idée que le comité d’entreprise est consulté, prioritairement, pour toute mesure concernant l’emploi (en matière de licenciements par exemple), la durée de travail et la formation professionnelle, mais aussi pour ce qui touche aux crédits, aux moyens et au personnel affecté à la recherche.

Il peut être intéressant de revenir sur quelques généralités concernant le comité d’entreprise. Ainsi, redéfinit précisément la structure d’un CE et préciser quelle en est l’organisation sera une bonne base de travail pour les nouveaux élus pas encore totalement au fait de leur fonctionnement.

Structure d’un CE

Le comité d’entreprise se compose, donc, de l’employeur, président de ce CE, ou de son représentant, pouvant être, également, aidé de 2 collaborateurs ne disposant que d’un avis consultatif, des représentants du personnel, répartis entre titulaires et suppléants, dont le nombre exact dépend de la taille de l’entreprise, et des représentants syndicaux, avec voix consultative, aussi.

Les élus du personnel le sont pour une période de 4 ans, renouvelable. Quant aux représentants syndicaux, la durée de leur mandat n’est pas définie par le Code du travail.

Stage de formation et crédit d’heures pour ces différents membres (hormis l’employeur, bien sûr), leur permettent de bien effectuer leur tâche, dans les sociétés de plus de 500 salariés.

Organisation d’un CE

Un comité d’entreprise, considéré comme personne civile, a le droit de gérer un patrimoine, de faire une action en justice et d’embaucher un salarié. A l’inverse, il est responsable de ses actes et, notamment, de ses actes de gestion.

La fréquence imposée des réunions est de tous les 2 mois si l’entreprise est de moins de 150 salariés et, mensuelles à partir de 150 salariés.

Les convocations sont établies par l’employeur et l’ordre du jour par le secrétaire, en accord avec l’employeur.

Y assistent le président, les élus et titulaires et suppléants, les représentants syndicaux, le commissaire aux comptes (une fois par an), les experts selon leur mission, de même que le médecin du travail et le conseiller chef de travail si l’ordre du jour correspond à leur compétence. Des personnes invitées peuvent aussi assister aux réunions si un accord est établi entre la majorité du comité et le président. Par contre, seul le président et les titulaires disposent du droit de vote, les autres n’ont qu’une voix consultative.

Les décisions sont prises à la majorité des voix, sans prépondérance de certaines.

Etablir un comité d’entreprise ne serait rien si ce comité ne disposait pas de moyens pour fonctionner. Mais quels sont ces moyens fournis et quelles sont les obligations de l’employeur en ce sens ?

Des moyens financiers pour le fonctionnement

En tout premier lieu, le comité d’entreprise doit disposer de moyens financiers et le Code du travail, par le biais des articles L.2323-86 et L.2325-43 le précise.

A titre économique, l’employeur doit fournir une contribution patronale annuelle qui est fixée à 0,2% de la masse salariale.

Et, si le comité prend en charge les activités sociales et culturelles, il reçoit, en plus, le montant le plus élevé des trois dernières années que l’employeur y consacrait personnellement. Si aucun budget n’y a encore été consacré par le passé, avant la création du comité ou la prise en charge de ces activités, il y va du simple bon vouloir de l’employeur.

La mise à disposition de matériel

C’est l’article L.2325-12 qui définit l’obligation, pour le chef d’entreprise, de fournir un local au comité d’entreprise afin qu’il puisse se réunir, travailler, recevoir, etc.

Mais la simple fourniture d’un local ne suffit pas. L’employeur doit, également, mettre à disposition le matériel nécessaire. En tout premier lieu, bien sûr, une ligne téléphonique indépendante. Mais aussi, dans de nombreux cas désormais, un ordinateur (+ imprimante, photocopieur…) afin de pouvoir communiquer, effectuer des recherches, établir les procès-verbaux, gérer les comptes…

Des moyens de délégation et de formation

Les membres du comité d’entreprise, afin d’exercer leur rôle, ont besoin d’un minimum de formation. Aussi, un stage d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours est-il prévu dans les textes pour favoriser leurs connaissances, notamment sur des bases économiques. Cette formation est renouvelée passé leur premier mandat de 4 années.

Ce temps de formation est pris sur le temps de travail et, donc, rémunéré. Il est imputé sur le temps de formation de l’entreprise.

Par ailleurs, les élus du comité d’entreprise disposent d’un temps de délégation pour leur permettre d’exercer leur mandat, que ce soit pour les réunions, ou pour les tâches qu’ils peuvent avoir à exercer en complément. La durée maximale est, toutefois, fixée à 20 heures mensuelles.

Enfin, le recours à un expert comptable, pour le comité est fixé par la loi. Dans ce cas, il est rémunéré par l’entreprise.

Le comité d’entreprise, pour émettre des avis, doit absolument être consulté par l’employeur dans de nombreux cas. Les décisions ne peuvent être prises par les actionnaires avant cette consultation, sous risque de nullité. Aussi, il doit disposer d’un délai suffisant afin de pouvoir étudier chaque dossier.

Différentes consultations

On trouve deux types d’avis : l’avis consultatif et l’avis conforme. Comme leur nom l’indique, dans le premier cas, il s’agit simplement d’un devoir d’information, comme sur les comptes de l’entreprise, par exemple. Tandis que, dans le second cas, l’employeur doit obtenir un accord, comme c’est le cas pour des questions d’horaires, entre autres.

Les consultations obligatoires exceptionnelles

L’employeur est obligé, pour certaines décisions, de passer par le comité d’entreprise. Il en est ainsi de tout ce qui concerne la marche de l’entreprise et ce qui peut avoir une incidence sur les effectifs, sur la durée de l’emploi et sur les conditions de travail. Il n’existe aucune liste clairement établie mais un état d’esprit des situations.

Les consultations sont, également, obligatoires pour ce qui a trait aux modifications de l’organisation économique et juridique de l’entreprise. Les fusions, les cessions, les acquisitions, les modifications de structure (juridiques ou économiques) seront des dossiers qui passeront entre les mains du comité d’entreprise.

Il doit aussi émettre un avis lorsqu’un contrôle d’activité des salariés est prévu, lorsqu’un important achat de matériel pouvant modifier les conditions de travail et/ou le nombre de salariés est envisagé, lorsqu’un jugement d’ouverture, qu’il s’agisse de sauvegarde, de redressement ou de liquidation, est décidé par l’employeur.

Les consultations obligatoires récurrentes

Au-delà de ces cas particuliers, l’employeur doit aussi consulter, régulièrement, le comité d’entreprise pour certains dossiers. Il s’agit des consultations annuelles obligatoires.

Entrent dans ce cas la consultation relative à la politique de recherche et de développement technologique, celle sur la formation professionnelle et l’apprentissage, celle sur l’aménagement et la durée du temps de travail, celle sur l’évolution de l’emploi et les qualifications, celle sur l’égalité entre les hommes et les femmes lorsqu’un plan a été créé, ou celle sur le bilan social soumis par le chef d’entreprise.

Les comités d’entreprise doivent recevoir, de la part de l’employeur, un certain nombre d’informations. En grand nombre à la création ou à la reprise du CE, elles sont également distillées tout au long de l’année selon les besoins et les situations. Mais quelles sont ces données que votre dirigeant peut ou doit vous communiquer ?

L’information initiale

Tout d’abord, dans un délais de 1 mois après les élections du CE, le dirigeant fournira :

• La forme juridique de l’entreprise (SA-SARL…),

• L’organigramme de la société (noms des dirigeants, cadres supérieurs et autres chefs de service),

• La répartition du capital social pour les associés en détenant plus de 10%,

• La position de l’entreprise au sein du groupe,

• La position de l’entreprise dans la branche d’activité

• Les perspectives économiques envisagées.

• Un exemplaire de la convention collective

Pour éviter tout risque d’accusation d’entrave, l’employeur fera en sorte que cette liste soit la plus exhaustive possible.

L’information identique à celle des associés

Selon que la société est ou non commerciale, divers documents seront transmis. Depuis les documents comptables établis pour les associés au rapport du commissaire aux comptes que reçoivent les actionnaires en passant par les documents transmis à l’administration fiscale, les représentants du comité d’entreprise seront informés au même titre que les associés ou actionnaires.

Ces documents relèveront du droit occasionnel de consultation (en cas d’AG par exemple). Dans ce cas cette consultation se fera directement au siège ou portera sur des documents envoyés à chaque personne concernée. Un article portant sur ce sujet est disponible sur La réunion du CE.

Ou du droit permanent pour la prise de connaissance d’informations passées auprès du siège social ou administratif de la société : inventaires, comptes annuels, liste des dirigeants, comptes consolidés, rapports de direction et du CAC…

L’information périodique du CE

L’information peut, enfin, être périodique. D’une part trimestrielle pour ce qui est de l’information sur l’évolution générale des commandes et de la situation financière, l’exécution des programmes de production, les retards éventuels dans le paiement des cotisations de sécurité sociale. Et pour les sociétés de plus de 300 salariés : politique d’investissement, situation de l’emploi, utilisation des contrats précaires, présence de stagiaires, recours aux contrats aidés.

D’autre part annuelle pour les rapports sur la situation économique, le plan d’action d’égalité homme/femme, la justification de recours passés et/ou aux contrats précaires. Le rapport annuel d’ensemble viendra en sus pour les entités de plus de 300 salariés.

Si l’obligation de la création d’un comité d’entreprise est obligatoire, à partir de 50 salariés, l’employeur ne doit pas se tenir à cette simple mise en place. Ainsi, il se doit d’aider et de favoriser son fonctionnement. Pour ce faire, il doit passer par un devoir d’information et un devoir de consultation, dans des cas bien définis par le Code du Travail. Il doit, en outre, lui fournir tous les moyens nécessaires à la réalisation des missions qui lui sont confiées.

Un devoir d’information

Tout ce qui concerne l’entreprise doit être entre les mains du CE, à savoir sa forme juridique, son organigramme, son capital social et sa répartition, son rôle au sein d’un groupe si nécessaire, etc. Le CE est également informé des documents de gestion, au même titre que les associés, des comptes, du rapport du commissaire aux comptes, etc. Pour les SA, la liste des actionnaires, les rémunérations principales versées font partie de l’obligation d’information de droit occasionnel.

L’obligation de consultation

Cette consultation doit être préalable à toute décision des associés ou des actionnaires pour être valable. Certaines sont d’ordre consultatif et d’autres d’avis conforme.

Ainsi, le CE est consulté pour tout ce qui concerne la marche de l’entreprise, sans autre précision. Il l’est aussi pour les modifications de l’organisation économique et juridique de l’entreprise. On peut encore citer, sans liste exhaustive, les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction, le plan d’épargne salariale, les jugements d’ouverture de sauvegarde, de redressement ou de liquidation, l’acquisition de technologies susceptibles de modifier l’emploi…

Certaines de ces consultations sont périodiques, comme le bilan social, l’égalité hommes/femmes, la formation professionnelle, la durée et l’aménagement du temps de travail.

Les moyens mis à la disposition du CE

Enfin, le CE doit bénéficier des moyens financiers nécessaires à l’accomplissement de sa mission, qu’elles soient sociales et culturelles ou économiques. L’employeur doit aussi offrir la formation nécessaire aux membres du comité, leur mettre à disposition un local et le matériel nécessaire, payer les heures de délégations aux membres du CE et rémunérer le recours à expert.

C’est une nouvelle proposition du Medef. Si elle n’a pas réussi à convaincre les syndicats, elle s’appuie sur le système allemand. En quoi consiste cette proposition ? Quels pourraient en être les bénéfices et les risques ? Ce sont quelques-uns des sujets qui suivent.

Que seraient les conseils d’entreprises ?

La proposition était de fusionner les instances de délégués du personnel, de comité d’entreprise et de comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Une proposition suggérée conjointement par le Medef, la CGPME et l’Union Professionnelle Artisanale, pour les entreprises à partir de 50 salariés. Ce nouveau conseil serait élu pour quatre ans et deviendrait le seul interlocuteur du chef d’entreprise, pour la négociation d’accords, par exemple. Une porte d’ouverture a cependant été laissée, prévoyant que certaines anciennes instances pourraient garder des prérogatives, exceptées celles de négociations. Le but est, par exemple, de pouvoir conserver certaines instances représentatives du personnel qui fonctionnent bien, comme les CHSCT, pour ne pas jouer avec la sécurité au travail. De plus, une formation de ces élus du personnel serait prévue.

Pourquoi ce genre de proposition du Medef ?

Le Medef argumente avec la peur de certaines entreprises d’atteindre ce seuil des 50 salariés qui les obligent à une représentation du personnel et qui peut, parfois, être plus dure à porter, même si cette représentation peut aussi se justifier. Cette simplification n’est pas acceptable pour les syndicats. Si le projet peut sembler bon, il laisse, cependant, un certain nombre de questions irrésolues. Qu’en est-il des entreprises de moins de 50 salariés qui perdent toute représentation du personnel ? En effet, disparaîtraient alors les délégués du personnel dans les entreprises de plus de 10 salariés et, par exemple, en Allemagne, ces comités sont possibles dès 5 salariés. L’élection pour quatre années semble longue, aussi. Entre bonne idée et application arrangée, il faudrait peut-être trouver une entente qui permettrait la mise en place de ces comités avec un réel pouvoir de dialogue social et dans de meilleures conditions. Alors, syndicats patronaux et salariés pourraient peut-être s’entendre. La fusion, tout le monde y semble favorable, il ne reste qu’à en construire les modalités.