Muriel Pénicaud, Ministre du Travail, ne communique pas uniquement sur le comité social et économique dernièrement, le développement de la mobilité européenne pour les contrats d’apprentissage est aussi un sujet sur lequel le gouvernement se penche en cherchant à simplifier les procédures, revaloriser les crédits Erasmus pro, etc.

Une adaptation de la réglementation française

L’objectif d’ici 2022 est de parvenir à 15 000 apprentis partant en mobilité européenne chaque année. Pour cela, une étude a été réalisée par un député européen à la demande de la Ministre du Travail, le but étant de repérer les raisons limitant aujourd’hui cette mobilité et des possibilités pour y remédier. En effet, sur l’année 2016, moins de 7 000 apprentis sont partis en mobilité européenne parmi 43 000 étudiants. De plus, la plupart de ceux partis en Erasmus ne l’ont fait que sur une courte période. Le rapport lui a été remis le 19 janvier 2018 et le projet de loi devrait voir le jour au printemps 2018.

Les propositions actuelles

Un certain nombre d’idées ont déjà vu le jour pour ce projet d’adaptation de la réglementation française :

• Suspendre le contrat d’apprentissage ponctuellement : pour que les clauses concernant l’employeur, notamment, soient mises en pause, sinon il doit continuer à verser le salaire et les cotisations sociales de l’apprenti.

• Valoriser les acquis suite à la mobilité européenne : tout comme pour les autres étudiants, il s’agirait de reconnaître la valeur d’une période d’études à l’étranger dans le but que l’apprenti ne voit pas sa formation devenir plus longue du fait de son absence pendant sa période de mobilité à l’étranger. Le gouvernement réfléchit donc à la mise en place de blocs de compétences et d’unités d’acquis d’apprentissage qui pourraient donc être acquis à l’étranger comme en France.

• Mettre en place des référents CFA pour que les apprentis puissent bénéficier d’un référent mobilité qui coordonneraient le tout.

• Favoriser la venue d’apprentis étrangers en France.

• Promouvoir la mobilité au niveau européen, en parlant du sujet au niveau du Conseil européen par exemple.

• S’assurer que l’apprenti puisse bénéficier d’une couverture sociale et possède les ressources suffisantes.

La réforme du Code du travail remet un certain nombre de points en question concernant la vie en entreprise, si le compte rendu du CE sera amené à disparaître au profit de celui du CSE, ce n’est pas le cas des CDD et de l’éventuelle possibilité de les renouveler. Quelles sont les règles applicables en la matière ?

Succession ou renouvellement ?

Le renouvellement du CDD d’un de vos salariés implique la continuité du même contrat de travail, alors que la succession de CDD implique différents contrats qui se suivent les uns à la suite des autres. Si vous êtes satisfait du travail d’un salarié en CDD, il vous est possible de prolonger son contrat sous certaines conditions. La première condition est la présence, dans le contrat actuel, d’une date précise de fin de contrat. A contrario, si un terme trop imprécis définit la fin du contrat, alors le CDD ne peut pas être renouvelé.

Le renouvellement du contrat prend généralement la forme d’un avenant au CDD.

Combien de fois un CDD peut-il être renouvelé ?

Si, à l’origine, un CDD ne pouvait être renouvelé qu’une seule fois, depuis le 18 août 2015, il était possible de le renouveler 2 fois. Cependant, la réforme de la loi travail de 2017, et la publication des ordonnances Macron de fin septembre en particulier, sont venus modifier cela. Désormais, un accord de branche étendu ou une convention peut déterminer les limites du nombre de renouvellements d’un même CDD (Code du travail, art. L. 1243-13). Cela est valable pour tous les CDD qui ont été signés depuis le 24 septembre 2017.

Pour les entreprises où aucun accord de branche étendu et aucune convention n’ont été signés, le CDD reste renouvelable 2 fois avec une durée totale de 18 mois depuis le début de la première signature du contrat.

Attention cependant, l’article précise bien qu’à terme, ces renouvellements de CDD ne peuvent pas remplacer un poste permanent dans l’entreprise.

Pour information, tant que le CSE n’est pas mis en place, le compte rendu de CE doit toujours être rédigé à la suite des réunions jusqu’à la mise en place de la nouvelle IRP.

La résiliation judiciaire correspond à la demande du salarié, auprès des juges, que son contrat soit résilié. Cependant, une fois cette demande faite, le salarié est tenu de continuer à travailler un certain temps dans les conditions habituelles. S’il refuse, que peut faire l’employeur ? Peut-il le licencier ? Comment motiver la lettre de licenciement ?

La résiliation judiciaire

Dans le cas d’une résiliation judiciaire, le salarié peut lui-même faire la demande de la rupture de son contrat de travail auprès du conseil de prud’homme dans le cas où il estime que son employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles. Dans ce cas-là, le salarié ne démissionne pas, il demande la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Lorsque les manquements de l’employeur sont réels et suffisamment graves, la rupture sera effective au moment où sera prise la décision judiciaire. Dans ce cas-là, il s’agira alors d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Obligations contractuelles

Suite à sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, le salarié doit continuer à exercer ses fonctions. Prenons le cas où, à l’inverse, le salarié en question se désinvestit de ses fonctions, fait preuve d’un comportement inacceptable et ne respecte plus les procédures, par exemple. L’employeur peut-il alors licencier le salarié en question pour faute grave ou ce dernier est-il protégé par la situation actuelle ?

La loi précise bien que le salarié ayant fait une demande de résiliation judiciaire est tenu de respecter ses obligations contractuelles. Il doit ainsi continuer son travail et réaliser les tâches qui lui incombent de la même manière.

Ainsi, dans le cas présenté précédemment, l’employeur est en droit de licencier le salarié pour faute grave. Le motif de licenciement sera alors différent, il ne portera plus sur le seul fait de la demande de résiliation de contrat. Il ne peut pas non plus s’agir d’un motif présent dans la demande de résiliation judiciaire du salarié.

Si vous ne l’avez pas encore fait, pensez à vous intéresser à la mise en place du CSE dans votre entreprise, cela est possible depuis le 1er janvier 2018.

Si la rédaction du PV de CE est obligatoire, qu’en est-il de son délai de rédaction ? En effet, si la mission est imputée au secrétaire de CE, il n’a pas toujours le temps de s’en charger tout de suite et, dans le cas où la rédaction est déléguée à un prestataire extérieur, la situation peut ne pas toujours être simple pour respecter des délais trop courts.

Y a-t-il un décret sur le sujet ?

Le délai alloué à la rédaction du PV de CE est en effet fixé dans le décret n° 2016-453 du 12 avril 2016. Celui-ci prévoit 3 cas de figure distincts. Ainsi, le secrétaire dispose généralement d’un délai de 15 jours calendaires pour réaliser le compte rendu d’une séance. Cependant, ce délai est largement raccourci en cas de liquidation judiciaire de l’entreprise ou de redressement, puisqu’il ne dispose plus que d’un jour calendaire. Enfin, dans le cas où un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est mis en place, il n’a que 3 jours calendaires dans le meilleur des cas pour réaliser le compte rendu. Si la réunion suivante est organisée dans un délai plus court, il devra être mesure de fournir le compte rendu avant que celle-ci ne se tienne.

Le décret prévoit tout de même la possibilité pour le secrétaire de ne fournir qu’un résumé des délibérations accompagné des justifications de l’employeur.

Qu’en est-il de l’accord d’entreprise ?

Cependant, l’article L2325-20 du Code du travail donne le droit aux délégués syndicaux et à l’employeur de mettre en place un accord d’entreprise pour assouplir ces règles. Dans cet accord d’entreprise, ils peuvent décider de la forme et du délai de rédaction du PV de CE. Le décret n° 2016-453 offre également la possibilité à cet accord d’entreprise de fixer les règles concernant la sous-traitance de la rédaction du procès-verbal dans ce même accord.

Cette possibilité permet aux entreprises d’appliquer les règles qui conviennent le mieux à leur mode de fonctionnement.

Une fois le PV de CE rédigé, le secrétaire doit le soumettre à l’employeur, il aura ainsi droit de revenir sur le contenu de celui-ci lors de la réunion de CE suivante.

Le principe de non-discrimination en entreprise est un sujet auquel les employeurs doivent particulièrement veiller, que ce soit de leur part, de la part des encadrants, ou même entre les salariés eux-mêmes. Cette discrimination peut recouvrir divers état : les orientations religieuses, les orientations politiques, l’origine, le sexe et même l’âge. C’est ce dernier point qui est ici examiné.

La législation

C’est l’article L. 1132-1 du Code du travail qui déclare : “aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte” en fonction de son âge, notamment. En conséquence de quoi, un licenciement qui aurait pour cause l’âge de la personne serait discriminatoire et laisserait le choix, à ce dernier, de réintégrer l’entreprise et le paiement de l’intégralité des salaires qu’il aurait dû recevoir, ou ne pas réintégrer l’entreprise et bénéficier de tous ses droits (indemnités de licenciement, compensation de préavis et de congés payés), mais aussi une indemnité en fonction du préjudice au moins égal à 6 mois de salaire.

Qu’en est-il si le salarié a travaillé par ailleurs ?

Le question qui se pose alors est de savoir ce qu’il en advient si le salarié choisissant d’être réintégré a, durant ce laps de temps, travaillé dans une autre société et touché un salaire ou tout autre revenu de remplacement ? Il ne suffira pas d’un dialogue social pour résoudre ce genre de problème ou de s’en remettre au comité social et économique. Il faut aller voir du côté de la Cour de cassation et de sa chambre sociale qui, par un arrêté n° 16-14.281 du 15 novembre 2017, en a déterminé les bases. En effet, il a, alors, été considéré que le principe de non-discrimination en fonction de l’âge n’était pas une liberté fondamentale qui puisse justifier de la non-déduction de ces revenus obtenus en remplacement de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir dans la société d’où il a été licencié. L’indemnisation, en cas de réintégration, se fera donc bien en prenant en compte les salaires qui auraient dû être versés, déduction faite des revenus de remplacement obtenus par ailleurs pendant cette période.

Recruter de nouveaux salariés n’est jamais simple. Il faut généralement enchaîner les entretiens et le choix n’est pas forcément aisé pour choisir la bonne personne après quelques minutes d’échanges seulement. Un problème récurrent est de se rendre compte, une fois le contrat signé entre l’employeur et le salarié que ce dernier ne détient pas le diplôme nécessaire aux missions qu’il va devoir effectuer. Comment réagir dans ce cas-là ?

Le processus de recrutement

Lorsqu’un employeur cherche à embaucher quelqu’un, qu’il s’agisse d’un contrat temporaire pour remplacer une personne en congés plus ou moins long ou pour un poste à longue durée, un processus de recrutement est mis en place. Cela commence par la rédaction et la diffusion d’une annonce, puis la sélection de plusieurs CV pour avoir des entretiens avec des candidats susceptibles de pourvoir au poste. Des tests peuvent éventuellement également être passés. Une fois le candidat sélectionné, un contrat de travail est signé entre les deux parties et il peut commencer à travailler.

Rupture du contrat de travail après embauche

Lorsque le salarié que vous venez d’embaucher ne détient pas le diplôme requis pour avoir les connaissances et les compétences nécessaires pour effectuer les tâches que vous avez à lui confier, que faire ? Pouvez-vous rompre le contrat de travail que vous venez de signer ou est-ce trop tard ?

La réponse est nette. Dans ce cas-là, il s’agit d’une négligence du côté de l’employeur. Cela n’est donc pas un motif valable pour procéder au licenciement du salarié concerné. Les juges estiment que c’est le rôle de l’employeur de vérifier, lors de la phase de recrutement, si le candidat détient ou non le ou les diplômes nécessaires pour convenir au poste pour lequel il postule.

Ainsi, si le salarié a signé un CDD, il n’est pas possible de rompre son contrat par anticipation. S’il a signé un CDI, il n’est pas possible de le licencier. Si vous tentiez tout de même ce genre de procédure, alors les juges le considéraient comme une rupture contractuelle sans cause réelle et sérieuse. Pour éviter ce genre de problème, il est donc impératif de faire preuve de vigilance lors de la phase de recrutement. Les originaux des diplômes peuvent, par exemple, être demandés.

Une question sur le compte rendu de CE ou de CHSCT, consultez nos autres articles.

Une nouvelle disposition de la loi Rebsamen vient changer certaines règles relatives aux DUP (délégation unique du personnel). En effet, les élections des membres des DUP sont désormais similaires à celles des membres du CE (comité d’entreprise). Toutefois, cela entraîne certaines inéligibilités pour certains salariés. Qu’en sera-t-il et quand le CSE sera mis en place ?

Eligibilité pour devenir délégué du personnel

Pour pouvoir voter lorsque des élections professionnelles sont mises en place au sein de l’entreprise, les salariés doivent répondre à certains critères. Ainsi, certains salariés peuvent être mis à disposition par leur entreprise “employeur”. Dans ce cas-là, ils peuvent, bien entendu, voter dans l’entreprise qui les emploie. Toutefois, pour pouvoir voter dans l’entreprise à laquelle ils sont “prêtés”, ils doivent justifier de 12 mois de présence dans cette entreprise à la date à laquelle sont organisées les élections.

Pour ce qui concerne l’éligibilité, les salariés mis à disposition pouvaient jusqu’à maintenant se présenter en tant que potentiel DP (délégué du personnel) s’ils pouvaient justifier de plus de 24 mois d’ancienneté, cette période au sein de l’entreprise “utilisatrice” ne devait toutefois pas être interrompue. Un tel salarié ne pouvait cependant pas être membre du CE.

Puisque la loi Rebsamen a changé les modalités d’éligibilité, il n’est plus possible aux salariés mis à disposition de se présenter comme potentiel délégué du personnel au sein d’une entreprise utilisatrice, quelle que soit son ancienneté.

Contestation de cette limitation des éligibilités

Suite à la réforme, un syndicat a tout de même présenté des salariés mis à disposition comme candidats lors des élections des membres du délégué du personnel. Cette liste a ainsi été contestée en justice suite au désaccord de l’employeur.

Le Conseil constitutionnel a tranché le 13 octobre 2017 que les salariés étaient en effet inéligibles et que cela ne violait en rien le principe d’égalité, ni ne violait le droit de participation, puisqu’ils pouvaient très bien se présenter dans leur entreprise employeur. Cette inéligibilité permet en outre d’éviter que « des salariés qui continuent de dépendre d’une autre entreprise puissent avoir accès à certaines informations confidentielles, d’ordre stratégique ».

Les ordonnances du 22 septembre 2017 cherchant à simplifier le dialogue social prévoient qu’il en soit de même quant à l’inéligibilité des salariés après la fusion des IRP en une seule et unique instance que sera le comité social et économique.

Au-delà de la fusion des IRP, la création du CSE, etc., les ordonnances Macron viennent également modifier la législation en termes de rémunération des congés que certains salariés doivent poser pour suivre une formation syndicale, économique ou sociale. Désormais, pendant ces formations, les salariés percevront entièrement leur salaire.

Les changements quant à la rémunération pendant les formations

Afin de simplifier le processus de rémunération pendant les congés liés à une formation syndicale, économique ou sociale, les ordonnances Macron prévoient désormais que l’employeur doit maintenir la rémunération intégrale des salariés concernés par de tels congés le temps de leur formation. Les cotisations et contributions sociales sont également à sa charge. Toutefois, l’employeur aura désormais la possibilité de déduire le salaire, les cotisations et les contributions sociales de sa propre contribution au dialogue social. Il est trop tôt pour savoir comment fonctionnera cette déduction, elle sera expliquée dans un des décrets à venir, dont la publication est prévue avant le 31 décembre 2017. Pourtant, l’application de ce système de rémunération est, lui, bel et bien en vigueur depuis la publication des décrets fin septembre.

Les différences effectives

Jusqu’à maintenant, lorsqu’un salarié souhaitait suivre ce genre de formation, l’obligation à laquelle était soumise l’employeur n’était pas forcément une rémunération complète, une rémunération partielle seulement l’était. C’est un accord collectif qui fixait en fait le degré de cette obligation partielle ou totale de salaire. Il appartenait ensuite au syndicat de faire la demande de la présence du salarié concerné à la formation et qu’elle respecte certains critères pour que le salarié puisse recevoir la différence et perçoive son salaire complet.

Toutefois, le syndicat devait ensuite rembourser l’employeur dans un délai fixé, soit par convention collective, soit par simple convention entre l’employeur et le syndicat. La règle étant que le syndicat devait rembourser l’employeur intégralement du salaire de l’employé pour le temps de la formation, cela incluait également les cotisations sociales.

Si le syndicat n’effectuait pas ce remboursement, l’employeur était autorisé à retenir la somme sur les salaires suivants du salarié, de manière réglementée.

Cela permet de rappeler que les ordonnances Macron ne touchent pas que les IRP et le CSE mais de nombreux points de la législation liés au travail.

Quel que soit le contexte, dénoncer des faits de harcèlement est une situation complexe. Toutefois, s’il s’agit de harcèlement moral, un salarié a le droit à une certaine protection, contre le licenciement notamment, lorsqu’il dénonce un collègue ou un supérieur pour harcèlement moral.

Protection contre le licenciement

En effet, si le salarié qualifie les faits dont il est la victime comme du harcèlement moral, il sera protégé contre un éventuel licenciement. Ainsi, le salarié protégé ne peut ni être licencié, ni sanctionné, ni subir aucune mesures jugées discriminatoires à son encontre. En effet, il n’a pas à être puni pour avoir refusé de subir, ou parfois même subi, des faits et agissements considérés comme du harcèlement moral.

Sont également concernés par cette protection, les salariés dénonçant les faits de harcèlement moral en temps que témoin, ou témoignant en faveur de la victime après que celle-ci ait dénoncé les faits elle-même.

Si un employeur venait à licencier un salarié protégé pour de telles raisons, le licenciement serait alors considéré comme non valide (Code du travail, art. L. 1152–3).

Bien qualifier les faits pour être protégé

La prudence est de mise lorsqu’un salarié dénonce de tels faits. En effet, il doit clairement utiliser le terme « harcèlement moral » pour pouvoir bénéficier de la protection contre les sanctions et le licenciement.

Par exemple, si un salarié dénonce les faits par mail en utilisant les mots tels que « traitement injuste, paroles déstabilisantes, blessantes, etc. », sans clairement parler de « harcèlement moral » alors le salarié risque un licenciement pour faute grave si l’employeur juge que le salarié exprime ici des accusations diffamatoires.

Dans ce cas précis, le salarié n’étant pas protégé, l’employeur a en effet la possibilité de le licencier (Cour de cassation, chambre sociale, 13 septembre 2017, n° 15-23.045). Toutefois, reste à savoir si le motif de licenciement sera, lui, justifié ou non.

Au-delà de sa mission de rédaction de compte rendu CE, le secrétaire du comité peut vous apporter les conseils dont vous pouvez avoir besoin si vous êtes confronté personnellement ou comme témoin à une telle situation.

Si le comité d’entreprise peut offrir de nombreux avantages aux salariés, c’est parce qu’il a un certain budget (repris dans le procès verbal comité d’entreprise) prévu pour cela. C’est le CE qui se charge de la répartition de ce budget entre les tarifs avantageux pour les voyages, les bons d’achat, les cartes cadeaux, etc.

Qui est concerné par les avantages proposés par le CE ?

Comme le précise l’Article L2323-83 du Code du travail, « le comité d’entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires », cela signifie que le contrat de travail des salariés n’influe pas sur leur droit ou non à profiter des avantages proposés par le CE. Ainsi, CDI, CDD, stagiaires, apprentis, à temps plein et à temps partiels, etc., ont tous le droit de profiter des avantages du CE.

Les seuls ne pouvant pas en bénéficier sont les intérimaires, puisque le comité d’entreprise dont ils relèvent est celui de leur agence d’intérim.

Les motifs discriminatoires

Toutefois, ces avantages peuvent être modulés selon certains critères, tant que ces derniers ne sont pas à motif discriminatoire. Il peut notamment s’agir des revenus du salarié ou du quotient familial.

Les motifs considérés comme discriminatoires sont les suivants :

• l’exclusion d’une certaines catégorie de salariés (revenu élevé par exemple), cependant une modulation est possible si la justification se fait par rapport à leurs besoins (cela n’est valable que par rapport au revenu réel du salarié, et non pas par rapport à sa catégorie professionnelle) ;

• l’exclusion d’un membre de la famille du salarié (en effet tous les membres du salarié peuvent être inclus : enfants adoptés, etc.) ;

• l’exclusion d’un salarié ne souhaitant pas montrer sa feuille d’impôt (le salarié est en effet en droit de refuser), la modulation possible dans ce cas là est que le salarié bénéficie d’une réduction moins avantageuse.

L’archivage de différents documents, dont le procès verbal comité d’entreprise permet d’ailleurs de conserver une trace des décisions prises en la matière et, si nécessaire, d’appuyer une décision en lien avec l’un ou l’autre des avantages octroyés par le CE.