Dans le cadre de ses nombreuses interventions, la loi Rebsamen est venue modifier un certain nombre de choses. Qu’en est-il en ce qui concerne les commissions du comité d’entreprise (CE) ?

Dans cet article, nous allons revenir sur les dispositions qui étaient en vigueur avant le passage de cette loi, puis nous ferons le tour des nouveautés apportées par celle-ci. Mais avant tout, qu’est-ce qu’une commission de CE ?

Définition de la commission de CE

Il s’agit d’un groupe de travail qui a pour vocation de préparer l’ensemble des dossiers du CE. Cette préparation portera par exemple sur la gestion des activités culturelles et sociales ou le décryptage de documents en vue des consultations demandées.

Ces commissions sont créées directement au sein du comité et s’appuient sur les compétences des membres de ce même comité.

Les dispositions avant la loi

Le CE pouvait, avant le passage de la loi Rebsamen, mettre en place des commissions spécifiques pour étudier des cas particuliers, ces commissions étaient, bien sûr, facultatives.

Pour ce qui était des commissions obligatoires, elles devaient être mises en place en fonction de seuils. Celles-ci étaient organisées comme suit :

• à partir de 200 salariés : commission de l’égalité professionnelle et commission de formation professionnelle ;

• à partir de 300 salariés : commission de logement ;

• à partir de 1.000 salariés : commission économique.

Lors, ces commissions obligatoires n’étaient que peu définies sur le plan législatif. Certaines pouvaient cependant disposer de données sur :

• le nombre de réunions : un minimum de 2 réunions annuelles pour la commission économique ;

• le nombre maximum de membres ;

• l’octroie du crédit d’heures (40 heures pour la commission économique, 20 par an pour les élus titulaires ou suppléants du CE de la commission logement).

Les dispositions après la loi

Si la loi Rebsamen ne change pas la quantité des commissions obligatoires elle a, par contre, revu les seuils. Ainsi, désormais, il n’existe plus que deux seuils qui sont :

• dès 300 salariés : commission de l’égalité professionnelle, commission de logement et commission de formation professionnelle ;

• dès 1.000 salariés : commission économique.

Reste aujourd’hui la question des commissions pour la formation et l’égalité professionnelle qui auparavant disposaient d’un seuil de 200 salariés. Sont-elles toujours obligatoires pour les entreprises entre 200 et 300 salariés ? Une question de taille si l’on sait que le Code du travail estime que le temps consacré à ces commissions par les membres du CE est considéré comme du temps de travail.

Il convient de préciser, ici, quelques règles qui  régissent le préavis de licenciement. En effet, si des dispositions générales existent, il apparaît, malgré tout, comme dans tout autre élément de la vie, des cas particuliers qui méritent réflexion. C’est pour vous aider que nous vous présentons, justement, cette règle générale, mais aussi un cas particulier qui justifie une étude plus poussée.

Le principe de préavis

C’est une période de transition lors du licenciement, afin que le salarié ait le temps de se retourner.  Pendant cette période, le salarié continue de travailler et à être payé par l’employeur.

Le préavis prend effet à la réception de la lettre recommandée officialisant le licenciement, comme le prévoit le Code du travail par son article L. 1234-3.

Toutefois, en cas de faute grave, le licenciement est immédiat, sans préavis.

Le préavis non exécuté

Lorsque c’est l’employeur qui est à l’origine de ce préavis non travaillé, il verse une indemnité de préavis et les congés payés correspondant à cette période selon l’article L. 1234-5 du même Code du travail.

Lorsque c’est l’employé qui en est à l’origine, il faut une renonciation réciproque : celle de l’employeur à faire travailler ce préavis et celle de l’employé qui renonce alors à cette indemnité de préavis. C’est l’arrêté n° 03-47403 de la Cour de cassation qui en définit la règle. Mais les conventions collectives peuvent comporter quelques entorses à cette dernière règle selon des cas particuliers.

Le cas particulier du congé sabbatique

Mais, que se passe-t-il en cas de licenciement économique au cours du congé sabbatique du salarié puisque ce dernier jouit, alors, d’une suspension acceptée de son contrat de travail ? Doit-il ou non revenir effectuer son préavis et, si non, peut-il avoir droit à toucher l’indemnité de préavis et les droits aux congés payés qui s’y rapportent ? La Cour de cassation, par son arrêté n°14-26359 du 22 septembre 2016 a jugé qu’un salarié en congé sabbatique qui n’avait pas effectué son préavis n’impliquait pas, là, une volonté de son employeur. Et, même s’il se trouvait dans l’impossibilité de l’effectuer, c’était de son seul fait et il ne pouvait donc pas faire valoir ses droits à toucher l’indemnité de préavis. Pour y avoir droit, il aurait fallu un accord de son employeur pour ce préavis non effectué.

Il est des circonstances où un chef d’entreprise se doit de rappeler un salarié à l’ordre. S’il ne peut effectivement pas le licencier pour faute grave si ce dernier est occasionnellement arrivé en retard au travail, il peut cependant l’avertir. C’est le principe de proportionnalité. Cet avertissement sera alors valable une fois et en cas de récidive, la même sanction ne pourra être appliquée. La lettre d’avertissement disciplinaire peut être utilisée pour différents motifs et nous allons en voir quelques-uns dans cet article.

Retard ou absence

Dans le cas d’un employé qui aurait pris, malgré une ou plusieurs remarques orales, l’habitude d’arriver régulièrement en retard à son poste peut se voir adresser une lettre d’avertissement. Celle-ci sera considérée comme une sanction disciplinaire. Elle lui rappellera les horaires de travail et les obligations qu’il a de les respecter.

Si un salarié impose à l’entreprise des absences injustifiées, vous pouvez, cette fois, lui adresser une lettre d’avertissement pour absences injustifiées, voire même abandon de poste s’il venait à ne plus reprendre son travail ensuite. La procédure peut, si le salarié persiste dans son abandon de poste, aboutir à un licenciement pour faute.

Attitude ou comportement fautif

Autres motifs auxquels vous pourriez être confronté dans votre société, les problèmes de comportement ou d’attitude des employés. La liste suivante n’est, certes, pas exhaustive mais elle présente déjà un panel assez parlant des situations qui peuvent se produire dans une entreprise.

• Constater un comportement inadapté : cela peut être un dérapage verbal face à des collègues, un manque de respect, de l’agressivité… ;

• Une tenue vestimentaire inadaptée : un minimum est requis quel que soit le poste occupé et parfois une tenue réglementaire est exigée (chaussures de sécurité par exemple) ;

• Le non respect des consignes : le salarié passe outre les consignes de sécurité incendie par exemple mettant alors en danger sa propre vie mais parfois aussi celle des autres personnes présentes sur le site ;

• L’insubordination : le refus d’effectuer une mission, si celle-ci est réalisable et respecte l’intégrité, ne peut être toléré ;

• Négligence de la part du salarié : manque d’implication dans le travail, manque d’investissement, négligence dans la réalisation d’une tâche… tous ces éléments poussent vers une insuffisance de résultats ;

• Le non respect du règlement intérieur : ne pas respecter les dispositions de ce règlement peut également justifier l’envoi d’une lettre d’avertissement.

La Loi travail s’est penchée sur le cas de l’application de textes issus des conventions et de la négociation collective. A cette occasion, elle a remis à plat un certain nombre d’éléments parmi lesquels on retrouve le mécanisme concernant le maintien des avantages individuels acquis par les salariés. En remplacement de ce mécanisme, elle prévoit le maintien de la rémunération. Cet article va vous dévoiler cette nouvelle dimension prévue par la loi.

L’anticipation de la négociation pour un nouvel accord

C’est en se basant sur le rapport Cesaro que la Loi travail a pu travailler sur le remaniement des règles à mettre en application dans le cas d’une dénonciation de texte conventionnel. Selon ce rapport, il était important de démarrer rapidement des négociations dès lors qu’un accord ou une convention collective se voyait abrogée.

Ainsi, désormais, il est établi par la Loi travail que si la dénonciation d’un texte est ratifiée par l’ensemble des signataires (employeurs ou salariés), il est possible d’entamer des négociations dans les 3 mois suivant le début du préavis. Par ailleurs, cela peut déboucher sur un accord, même avant l’expiration du préavis.

Les nouvelles règles alors établies pourront se mettre en place dès que les textes dénoncés perdent leur effet.

Le maintien de la rémunération

Pour ce qui est de la notion des avantages acquis, la Loi travail la supprime totalement. Par conséquent, lors de la dénonciation d’un texte conventionnel, s’il concerne un avantage, ce dernier disparaît en même temps que ledit texte.

Aujourd’hui, c’est le maintien de la rémunération qui garantira aux salariés la conservation de leur niveau de rémunération. Celui-ci correspondra à un montant au moins égal à ce qui aura été perçu au cours des 12 derniers mois. Sont pris en compte les éléments tels que la rémunération de base, bien entendu, mais aussi les éventuelles primes, les congés payés, etc., soit les éléments qui entrent en compte lors du calcul de l’assiette des cotisations au titre de la Sécurité sociale.

Ce maintien sera appliqué chaque fois qu’une négociation d’adaptation ou de substitution, suite à l’extinction d’un texte ou d’un accord conventionnel, échouera.

Entrée en Union Européenne en 1995, la Suède, qui fait partie de la Scandinavie, ne fait par contre pas partie de la zone Euro. Ce pays est classé au 5ème rang des plus grands pays européens avec une superficie de 449 964 km². Ses quelques 9.482.855 habitants lui offrent une densité assez faible, à savoir 22 habitants au km².

Le syndicalisme

Le pays disposait, en 1995, d’un taux de syndicalisation élevé (71%) avec approximativement 3,5 millions de personnes syndiquées. Les syndicats se découpent en 3 organisations majoritaires qui sont :

• Landsorganisationen i Sverige (Confédération syndicale de Suède) : LO représente les travailleurs manuels et affiche plus de 1.500.000 affiliés.

• Tjänstemännens Centralorganisation (Confédération suédoise des employés professionnels) : TCO, comme son nom l’indique, représente des travailleurs non manuels. Plus de 1.200.000 membres se regroupent sous ce syndicat dont près de 996.000 sont actifs ou en recherche d’emploi.

• Sveriges Akademikers Centralorganisation (Confédération suédoise des associations professionnelles) : Saco représente quant à elle les travailleurs diplômés. Ce syndicat est le plus petit de ces 3 majeurs avec seulement 636.000 membres dont près de 480.000 en activité.

Ces dernières années, Saco a su évoluer en recrutant de nouveaux membres alors que LO et TCO ont encaissé une baisse de leurs affiliations.

Par ailleurs, l’association de cadres, connue sous le nom de Ledama, représente près de 90.000 affiliés.

Les négociations collectives

C’est sur le secteur industriel que se jouent la majeure partie des négociations collectives suédoises. Cependant, pour ce qui est de la rémunération, elle est partiellement fixée lors de négociations locales pour 90% des travailleurs et même intégralement pour 11% de ces derniers. Au final, la Suède obtient un taux global de couverture des négociations collectives atteignant les 88%.

La représentation sur le lieu de travail

Pour ce qui est de la représentation sur le lieu de travail, les Suédois se voient représentés par l’organisation syndicale locale puisqu’aucun autre organe n’existe. C’est la loi sur la codétermination de 1976 qui régit la présence de ces syndicats dans les sociétés.

L’employeur est tenu d’informer les syndicats chargés de la représentation sur les lieux de travail. Il doit, par ailleurs, négocier avec eux avant chaque décision majeure pour son entreprise.

Cette ancienne partie de la Yougoslavie a obtenu son indépendance en 1991, avant de rejoindre la Communauté Européenne en 2004, puis la zone euro en 2007. Ce petit pays d’un peu plus de 20.000 km² est l’un des moins denses de l’Europe avec un peu plus de 2 millions d’habitants, soit 95 habitants au km².

Le syndicalisme

Sur près de 800.000 actifs, le nombre de travailleurs syndiqués se situerait entre 25 et 30%, un chiffre pas totalement défini du fait de la concurrence entre les syndicats, mais qui reste important, quoi qu’il en soit. La Zveza Svobodnih Sindikatov Slovenije (ZSSS ou Confédération slovène des syndicats libres) est très largement majoritaire (plus de 150.000 syndiqués sur un total autour de 200.000, tous syndicats réunis) et se décompose en 22 fédérations dans des domaines de l’industrie, dans le tertiaire, dans le privé ou même auprès des retraités.  Parmi elles, il faut citer le SKEI au sein de la métallurgie et de l’industrie électrotechnique qui compte 35.000 syndiqués à elle seule. D’autres syndicats apparaissent, comme la KNSS, Alternativa ou Solidarnost et d’autres quittent la ZSSS pour voler de leurs propres ailes comme KSS Pergam et Konfederacija ‘90. Il existe aussi un grand nombre d’autres syndicats autonomes qui opèrent auprès de secteurs professionnels qui leur sont propres.

Les négociations collectives

Dans le secteur public, elles se font à l’échelle nationale tandis que, dans le secteur privé, ce sont les accords de branche qui prévalent, entre patronat et syndicats. Mais les employeurs ont maintenant cessé ces négociations, en 2005, après l’abrogation de l’accord du privé. Les conventions sectorielles sont reconnues lorsqu’elles sont enregistrées auprès du Ministère du travail mais les accords d’entreprise n’ont pas cette obligation. Si les accords supérieurs ne peuvent généralement pas être revus à la baisse par des accords pris à un niveau inférieur, il existe néanmoins certaines dérogations à cette règle.

La représentation sur le lieu de travail

Au sein de l’entreprise, ce sont, à la fois, les syndicats et le comité d’entreprise (pour les entreprises de plus de 20 salariés) qui représentent les salariés. Le comité d’entreprise bénéficie d’un droit à l’information plus important mais les syndicats sont seuls habilités à prendre part aux négociations collectives.

Etat d’Europe du sud-est, la Roumanie a fait son entrée dans l’Union Européenne le 1er janvier 2007. L’industrie roumaine représente 35 % du produit national brut et environ 20% de la force du travail est impliquée dans l’industrie. Une des principales entreprises roumaine est Dacia. Les activités de service représente environ 55%, l’agriculture quant à elle, représente 10% du PIB.

La Roumanie est le 7ème pays le plus peuplé de l’Union Européenne.

Syndicats

La Roumanie compte un taux élevé de syndicalisation de 33% réparti entre 5 confédérations :

• CNSLR- Frăţia (Confédération nationale des syndicats libres de Roumanie, Fratia) ;

• BNS (Bloc national syndical) ;

• CSDR (Confédération syndicale démocratique de Roumanie) ;

• CNS Cartel ALFA (Confédération nationale syndicale “Cartel ALFA”) ;

• CNS Meridian.

Négociations collectives

Les conventions collectives sont négociées au niveau de la branche, de l’entreprise, et des groupes d’entreprises. Avant 2011 et la loi sur le dialogue social, les négociations au niveau national étaient autorisées. Cette loi de 2011 a entraîné différents effets, les négociations au niveau national ont disparu et les accords au niveau sectoriel sont difficiles à conclure. Depuis, le BNS et le Cartel ALFA ont déclaré que le taux de couverture de la négociation collective était passé de 98% à 36% aujourd’hui.

Les différentes représentations

La représentation sur le lieu de travail des salariés roumains se fait par les syndicats et pour les entreprises, non représentés par les syndicats, la loi autorise l’élection de représentants du personnel. Ces syndicats peuvent intervenir au niveau des négociations collectives mais ils ont également des droits en matière de consultation.

Aucune représentation n’est fait au niveau du conseil d’administration ou de surveillance, les travailleurs roumains n’y sont pas représentés, toutefois dans certains cas ils peuvent assister aux réunions.

Dans la plupart des cas, ce sont les représentants syndicaux des entreprises qui sont désignés pour représenter les salariés roumains au niveau des organes européens liés aux comités d’entreprise européens et aux sociétés européennes.

En matière de santé et de sécurité, les salariés doivent désigner des représentants distincts pour les entreprises d’au moins 10 salariés. A partir de 50 salariés, un comité mixte de santé et de sécurité doit être instauré, il faut toutefois noter que l’employeur n’est pas tenu d’accepter les décisions de ce comité.

Suite au processus de privatisation, dans les années 90, les salariés roumains ont obtenu des actions des sociétés roumaines, qu’ils ont revendu dans les années suivantes entraînant une baisse de la participation financière des salariés.  

Depuis le 1er janvier 1993, suite à la scission de la République fédérale tchèque et slovaque, le pays a obtenu son indépendance. Membre de l’Union Européenne depuis le 1er mai 2004, ce pays d’Europe centrale est entouré de pays et n’a donc aucun accès à la mer. La forme courte, Tchéquie, sera officiellement adoptée le 14 avril 2016, les dirigeants du pays conserveront tout de même la forme longue République tchèque.

Avec une économie industrialisée et développée, la République tchèque est l’un des pays les plus stables des ex-pays communistes.

Un tiers de son commerce extérieur se fait avec l’un de ses pays frontaliers, l’Allemagne.

Les syndicats

Le pourcentage des travailleurs syndiqués s’élève à 17%, avec une confédération syndicale dominante la Confédération tchéco-morave des syndicats qui a succédé à la Confédération syndicale tchécoslovaque suite à la “Révolution de velours” de 1989.

La deuxième confédération est l’ASO, association des syndicats indépendants regroupant le syndicat des travailleurs de l’agriculture et de l’alimentation, le syndicat des cheminots ou encore le syndicat des médecins.

Aujourd’hui, le nombres d’affiliés semble être en baisse malgré les efforts consentis par ces confédérations pour fidéliser les syndiqués.

Les négociations collectives

Les conventions collectives couvrent environ 40% des travailleurs. Ces négociations portent essentiellement sur les conditions de travail, la rémunération, la modernisation du système de sécurité sociale, l’égalité des chances et la formation.

La négociation collective se fait à la fois au niveau sectoriel avec des “conventions collectives de niveau supérieur” et au niveau de l’entreprise.

Le taux de couverture de la négociation collective au niveau de l’entreprise s’est stabilisé, quant à celui du niveau sectoriel, il est plus variable en raison de l’évolution de la législation.

Les différentes représentations

La représentation sur le lieu de travail est faite essentiellement par les organisations syndicales. Un Comité d’Entreprise peut toutefois être créé, mais avec des droits plus limités. Au niveau du Conseil d’administration ou de surveillance, les travailleurs tchèques occupent ⅓ des sièges des sociétés anonymes publiques. Les représentants aux conseils des sociétés européennes sont nommés par les salariés, quant aux représentants des organes européens, ils seront désignés au cours d’une réunion conjointe des représentants des travailleurs. En matière de sécurité et de santé, les travailleurs sont représentés soit par l’organisation syndicale présente, soit par les délégués à la sécurité élus.

La Slovaquie est membre de l’Union Européenne depuis 2004, avec 5 millions d’habitants. Avant le 31 décembre 1992, ce pays faisait partie de la Tchécoslovaquie avec la République Tchèque. Elle est située en Europe centrale, à l’est de l’Union Européenne.

En forte croissance depuis 2000, et essentiellement depuis son entrée dans l’Union Européenne, les principaux secteurs industriels sont la métallurgie, l’agroalimentaire, l’énergie ou encore la chimie.

Les syndicats

Avec un taux de 17% de syndicalisation, la République Slovaque est le pays d’Europe centrale qui compte le plus de travailleurs syndiqués.

La principale confédération syndicale est la KOZ SR (Confédération syndicale de la République Slovaque) qui regroupe 90% des travailleurs syndiqués ; créée en 1993 avec la division du CS KOS, dans le même temps que la séparation de la Tchécoslovaquie. La KOZ SR regroupe 28 syndicats. Toutefois, le recul du nombre de syndiqués a entraîné la fusion de certains.

Les autres confédérations sont le NKOS (Syndicat chrétien indépendant) et la KUK (Confédération des arts et de la culture).

Ces syndicats ont une forte influence pour la négociation des salaires au niveau des différents secteurs mais beaucoup moins dans les entreprises  

Les négociations collectives

La négociation collective s’est libéralisée avec le nouveau code du travail ; les partenaires sociaux peuvent négocier dans les domaines de leur choix. Selon l’EIRO, 35% des travailleurs sont couverts par une négociation collective. En 2012, il a été recensé 28 accords et 8 compléments d’accords couvrant diverses branches d’activité comme la banque ou la chimie. Ses conventions collectives sectorielles, appelées “conventions de niveau supérieur”, doivent être enregistrées auprès du Ministère du travail.

La représentation

Durant les dernières années, il a été accordé une place plus importante aux comités d’entreprise qui cohabitent avec les syndicats. Les deux structures se retrouvent donc avec des pouvoirs partagés au sein de l’entreprise.

Une représentation est également faite au niveau du Conseil de surveillance où un tiers des sièges des entreprises de plus de 50 salariés dans le secteur privé est réservé aux travailleurs.

Les représentants des travailleurs, c’est-à-dire les délégués syndicaux et les membres du Comité d’Entreprise (CE) nomment les représentants au niveau européen. Au niveau du domaine de la santé et de la sécurité, des représentants distincts sont nommés pour protéger les intérêts des travailleurs. Dans les entreprises de plus de 100 salariés des comités mixtes doivent être créés.

La participation financière

La participation financière est peu développée en Slovaquie malgré le processus de privatisation lancé dans les années 90.

La Pologne est un État d’Europe centrale qui compte 38 millions d’habitants. Membre de l’Union Européenne depuis le 1er mai 2004, la Pologne est le trente-quatrième pays le plus peuplé du monde. Son taux de chômage est stabilisé, aujourd’hui, autour de 10%, après avoir atteint son sommet en 2004 avec un taux dépassant le seuil des 20%. La Pologne ayant bénéficié de nombreuses aides de l’UE, elle rattrapa rapidement son retard économique avec ses voisins Européens. Son économie est essentiellement basée sur le secteur énergétique avec la prépondérance massive du charbon, le secteur du tourisme mais également celui du transport.

Les syndicats

Son taux de syndicalisation reste faible puisque seulement 12% des salariés sont aujourd’hui syndiqués globalement répartis entre deux grandes confédérations le NSZZ Solidarnosc, “solidarité” en polonais (en 2005 ce syndicat comptait 500 000 membres) et l’OPZZ (Entente Nationale Polonaise des Syndicats) affilié à la Confédération européenne des syndicats suivi par le FZZ plus petit mais qui totalise tout de même 400 000 affiliés. Il faut également noter que 2% des syndiqués sont affiliés à des organisations de plus petite taille.

Les négociations collectives

Très peu des travailleurs polonais sont couverts par les négociations collectives avec un taux de couverture de 25%. Lorsqu’au sein de l’entreprise les syndicats ne sont pas représentés, c’est l’employeur qui fixe unilatéralement les conditions de travail et de rémunérations.

Les différentes représentations

La représentation sur le lieu de travail se fait essentiellement par les organisations syndicales. En vue d’appliquer la directive européenne, la loi de 2006 autorise la création de comités d’entreprise dans les établissements de plus de 50 salariés.

Aucune représentation aux conseils d’administration ou de surveillance n’est présente dans les entreprises privées. Toutefois en ce qui concerne les entreprises publiques et partiellement privatisées, les salariés sont représentés au conseil de surveillance.

La représentation au niveau européen se fait par les représentants désignés par les syndicats dans l’entreprise, en cas d’absence de syndicat représentatif, les membres polonais du groupe spécial de négociation (GSN) pour le CEE (Confédération Européenne des Syndicats) sont élus à bulletin secret par le personnel.

En matière de santé et de sécurité, les employeurs doivent consulter les représentants. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, un comité mixte de santé et de sécurité doit être créé. En présence d’une organisation syndicale au sein de l’entreprise, le personnel est en droit d’élire un représentant affecter aux questions de santé et de sécurité.